公司績效管理制度3篇

績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規範，績效管理制度是爲了實現科學、公正、務實的績效管理的規範，使之成爲有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。

騰訊公司績效管理制度

一、 總則

第一條 目的

1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果爲導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經營管理行爲與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，通過員工績效的持續提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯繫，公平合理地評價員工績效，爲浮動薪酬發放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，爲人事管理與開發提供準確的員工績效信息。

4、建立規範的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，爲員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創造職業生涯的輝煌

第二條 適用範圍

本制度適用於廣東騰訊集團有限公司。

各子公司、項目公司可參照本制度，自行制(修)訂其績效制度。子公司、項目公司自行制(修)訂的績效制度，報集團人事部、人事總監審覈，總裁審批後，遵照執行。

第三條 制度內容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，並儘可能量化各項考覈指標，使集團的績效管理規範、高效。

二、 設計指導原則

第四條 績效管理體系的構成

1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側重於績效管理各環節流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規範化的雙向溝通機制。各部門負責人作爲人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。

4、在績效管理中，突出績效考覈對公司績效改進的關鍵作用。績效考覈以KPI爲基礎，以業績衡量標準/工作結果對員工行爲結果進行考覈;績效考覈以目標爲導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現績效目標;績效考覈強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。

第五條 績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平。

2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效爲主，以日常管理中的觀察、記錄爲基礎，各部門要逐步規範對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作爲考覈的主要依據。

4、績效考覈責任結果導向原則：突出業績，以在正確的期間達成正確績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。

5、動態與發展原則：績效管理保持動態性和靈活性，績效標準、實施標準將隨着公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化。

三、 績效管理執行綜述

第六條 考覈對象

集團總部的考覈對象爲所有員工，總裁的考覈方法由董事會根據經營目標與計劃完成情況另行確定;

第七條 考覈週期

集團總部的考覈週期分爲三類，即：

1、月度考覈：適用於集團總部所有員工，一般於次月10日前完成。

2、季度考覈：適用於集團總部所有員工，於每年1、4、7、10月的15日前完成上季考覈工作。

3、年度考覈：適用於集團總部所有員工，具體方案另行公佈。

1、集團總部的考覈採取基於計劃管理的考覈方式，不同職位層級的考覈對象的考覈重點有所差異：

2、試用期員工考覈見公司勞動用工管理制度。

第九條 考覈內容

職位關鍵績效指標

1、職位關鍵績效指標，源於公司發展戰略和經營計劃，通過KPI體系的建立使發展戰略和發展目標轉化爲各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標分解要體現：基於職位職責的責任與貢獻;基於職位對總目標的貢獻;基於職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關的(Relevant) 、以時間爲基礎的(Time-based)。 3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據部門職位特點來設定。

(1)對於部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。

(2)對於一般工作人員可以考覈工作計劃完成度來設置。

(3)對於例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規範性等來設置。

(4)設立績效目標應考慮流程協作的要求，不可僅限於職責範圍內。 其他目標計劃

1、區別於關鍵績效考覈指標的一般行工作內容

2、領導交辦的相關工作內容。

第十條 考覈關係

1、對於不同的考覈內容，集團總部考覈關係分示如下：

2、外派之人員考覈：

(1)外派總經理、副總經理、總監及副總監人員考覈由考覈委員會直接考覈，並由董事長評定;

(2)其它外派人員考覈在子公司或項目公司進行

第十一條 考覈責任

1、考覈委員會領導績效考覈工作，承擔以下職責：

(1)考覈委員會是公司爲不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業績管理、評價機構。

(2)考覈委員會對公司績效評價、員工績效考覈、獎金評定、非物質激勵等總體激勵機制的管理負責。

(3)本績效考覈制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考覈委員會以及由考覈委員會授權的人事部門。

(4)違反本制度的處罰決定權在考覈委員會。

(5)所有考覈的解釋、最終評定權在考覈委員會

(6)負責員工考覈申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考覈的直接責任人，承擔以下的職責：

(1)在考覈中要以目標爲導向，對下屬進行合理、公平的評價。

(2)各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。

(3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

(4)負責相應各部門考覈工作的整體組織及監督管理;

(5)負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考覈標準;

3、集團人事部爲績效考覈具體組織和實施部門，承擔以下職責：

(1)公司績效考覈執行機構是人事部門。

(2)負責各子公司、項目公司考覈方案的審覈，制度執行情況的監督和審覈;

(3)負責組織每個考覈週期自上而下《績效考覈表》的制定和檢查，並及時歸檔。

(4)檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業績管理的技術支撐。

(5)負責每個考覈週期內的自下而上績效評估的組織工作。

阿里巴巴績效考覈制度

第一章 總 則

第一條 概念

績效考覈(以下簡稱“考覈”)是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程;

第二條 考覈的目的

一、客觀評價員工的工作狀態，爲公平的競爭機制提供依據;

二、促進企業經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成;

三、開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值;

第三條 考覈結果運用

一、考覈結果爲員工績效提升提供指導;

二、考覈的結果與績效工資直接掛鉤;

三、爲員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配等人事

異動提供依據

四、作爲聯繫其它人事管理制度的依據;

第四條 適用範圍

本制度適用於對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考覈。

第二章 職 責

第一條 決策委員會

指定專人或成立小組負責接受、處理員工關於績效考覈工作的申訴;

第二條 總裁職責

一、負責分管部門考覈工作審覈及監督管理;

二、負責考覈分管部門負責人;

三、負責對分管部門考覈工作中不規範行爲進行糾正;

四、負責對直接下屬(分管部門負責人)進行績效面談，反饋被考覈人本人及所

管理部門的考覈情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;

第三條 部門負責人職責

一、負責協助制訂本部門KPI指標和本部門員工考覈指標;

二、負責本部門考覈工作的具體組織工作;

三、使用考覈工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考覈;負

責部門互評評分;

四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進;

第四條 人力資源部

一、統籌管理整個公司的績效考覈工作：

二、牽頭建立考覈體系：制定制度、流程，提供各種考覈工具、模板;

三、負責對各部門進行績效考覈的培訓與指導;

四、負責收集、統計績效考覈的結果;

五、依據考覈的結果核算績效工資;

六、考覈制度的推導實施和績效考覈效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績

效面談反饋的落實情況

第三章 考覈的原則

第一條：參與性：績效考覈是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及

各部門本職工作的一部分;

第二條：客觀性：績效考覈必須以日常工作表現的事實爲依據，進行準確而客

觀的評價，不得憑主觀印象判斷;

第三條：一致性：績效考覈所依據的事實必須與被考覈人/部門負責的工作有關;

第四條：公正性：績效考覈嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考

核者，儘量排除個人好惡、同情心等人爲因素的干擾，減少人爲的考覈偏差;

第五條：指導性：績效考覈不能僅僅爲利益分配而考覈，而是通過考覈指導幫

助員工/部門不斷提高工作績效。

第四章 考覈的分類

根據考覈主體，分爲個人考覈及部門考覈

根據考覈時段，分爲年度考覈和季度考覈

第五章 考覈的程序和方法

第一條：個人年度考覈

一、考覈的時間：

考覈時段爲每個自然年度，考覈實施在年度結束前後兩週內完成，具體實施時間安排以人力資源部的統一部署爲準。

二、考覈的形式

1.年度個人考覈實行分層分級考覈，分五級及以上人員和五級以下人員，

採用不同的考覈方式;

2.五級及以上人員個人年度考覈以年終述職方式進行;

3.五級以下人員採用業績、表現、能力綜合評分法進行考覈，突出個人發展指導。

三、考覈的流程及操作方法

1.五級及以上員工年度考覈流程及操作方法

1.1流程圖：

1.2.1述職內容：經理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下

年度工作目標和重點工作計劃;個人陳述後，還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少於30分鐘，不長於60分鐘;

1.2.2述職對象：

由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表(如部門下屬員工多於3人時由人力資源部抽調3名做代表)參加。(如需要，組織大區、經營/項目公司經理回集團述職);

1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工參與評價和打分，填寫《年終述職考評表(管理崗位)》(附表一)，對每一項評分內容確定權重並進行量化打分，並在重要事例說明欄填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考覈要求的，需填寫“部門特定的考覈要素”並按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其餘平均值爲個人述職考覈得分;

1.3 年度考覈成績:

個人年度考覈成績 = 直接管理部門年度考覈成績*50% + 職能/行業管理下屬部門年度考覈平均成績*20% + 個人述職考覈*30%;

1.4直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見;

1.5結果審覈：考覈成績報總裁(直接上級爲總裁以下人員者)及決策委員

會(直接上級爲總裁)審覈

1.6績效反饋：結合述職、部門考覈情況，與評價情況，由其直接上級負責

進行績效面談反饋，如考覈總成績高於90分或低於70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低於90分者，面談雙方需共同填寫;1.7人力資源部門歸檔管理和結果運用;2.2操作說明：;2.2.1業績總結：填寫《個人年度考覈表》(附表;細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情;在評價說明欄說明原因;2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90;評價說明欄說明原因，如最後合計得分(工作業績、工;2.2.5結果審覈:由人力資源部

級進行面談反饋，低於90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》;(附表三)

1.7人力資源部門歸檔管理和結果運用。 2.五級以下員工年度考覈流程及操作方法

2.2操作說明：

2.2.1業績總結：填寫《個人年度考覈表》(附表二)業績評估部分，詳

細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況 2.2.2自評：對工作業績、工作表現、工作能力三方面進行自評 2.2.3初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低於70分的，需

在評價說明欄說明原因

2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低於70分的，需在

評價說明欄說明原因，如最後合計得分(工作業績、工作表現、工作能力)高於90分或低於70分的，必須由終評人加註綜評意見

2.2.5結果審覈: 由人力資源部/人事行政部初審考覈流程操作的規範性

及結果的公正性，並將考覈成績彙總表報總裁(終評人爲總裁以下人員)及決策委員會(終評人爲總裁)審覈，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考覈分數進行調整，調整由人力資源部反饋到終評人。調整後與原考覈分數相差10分以上者，需附書面說明;

2.2.6績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級(考

核分數低於70分或高於90分者)負責開展績效面談，低於90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》;

2.2.7資料歸檔:各部門負責人負責將經上下級雙方簽字後的考覈表原件

及雙方共同填寫的《績效改進/能力發展計劃表》交由人力資源部(人事行政部)統一歸檔,人力資源部(人事行政部)評估考覈效果,跟進績效改進.

3.考覈成績：

個人考覈分數原則以考覈授權終評人的評價爲準; 考覈成績與部門成績掛鉤：

個人年度考覈成績=個人年度考覈得分*80%+部門年度考覈得分*20% 第二條：部門年度考覈

一、 考覈單位：集團/大區各職能部門、行業管理部門以部門爲獨立考覈單位，

經營/項目公司以公司爲獨立考覈單位

二、考覈時間:每自然年度結束前後兩週內,根據人力資源部的統一部署實施 三、考覈形式:考覈以年初制定的KPI考覈指標進行量化考覈。

四、考評人:考覈由部門負責人/公司負責人的直接上級根據KPI指標打分 五、結果審覈:由人力資源部彙總上報審覈

六、考覈反饋:在對部門負責人進行績效面談時反饋。 第三條：個人季度考覈 一、季度考覈時間：

季度考覈時段以每個自然季度計，每次考覈實施在季度結束前後一週內完成; 二、季度考覈的方式：

個人季度考覈根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進行綜合評分法考覈，此考覈着重於崗位職責的履行情況、職業操作及工作態度、紀律幾個方面。

三、考覈流程及操作方法： 1.季度考覈流程圖：

2.操作說明：(附表四：個人季度考覈表)

2.1個人填寫《述職報告》(附表五)，季度結束10天前完成，作爲本季度

工作的總結和考覈的依據，《述職報告》不作評分;

2.2自評：員工本人對考覈表中的考覈標準進行自評，季度結束10天前完成 2.3初評：直接上級根據員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實績、

工作態度和具體表現，客觀公正地在員工考覈表上進行初評，並進行綜合評價。考覈中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明;初評應在季度結束8天前完成，

2.4終評：考覈授權終評人根據員工表現，參考初評，進行分數終評及綜合

評價;考覈中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明;終評應在季度結束前7天完成

2.5結果審覈：由人力資源部初審考覈操作的規範性及結果的公正性，並將

考覈成績彙總表報總裁及決策委員會審覈，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權根據事實依據對員工的考覈分數進行調整，調整由人力資

源部反饋到終評人。調整後與原考覈分數相差10分以上者，需附書面說明;結果審覈需在季度結束前一週內完成

2.6考覈反饋：直接上級或隔級上級(考覈分數在70分以下或95分以上者)

以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談後，員工在考覈結果上簽字確認;考覈反饋需在季度結束後一週內完成

2.7考覈彙總：各部門負責人負責在每季度結束後一週內將經員工本人和上級籤

字確認的`考覈表交人力資源部(人事行政部)，由人力資源部(人事行政部)覈實績效面談的落實情況，評估考覈效果，彙總計算考覈成績，核發績效工資，並將考覈表納入員工檔案; 四、考覈成績：

1.個人考覈分數原則以考覈授權終評人的評價爲準 2.個人最終成績與部門成績掛鉤：

5級及以上：個人季度考覈總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50% 5級以下： 個人季度考覈總成績=部門得分*20% + 個人得分*80%

第四條：部門季度考覈

一、 考覈時間：同個人季度考覈; 二、考覈方式及具體操作：

1.集團/大區各職能部門、行業管理部門

1.1考覈方式：以部門互評形式進行。部門互評爲集團(大區)同級部門

之間的互評，以及大區對集團、集團對大區相關職能部門之間的互評，還包括經營/項目公司對集團/大區相關職能部門的評價;

1.2具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考覈評分，填寫《部門互

評表》(附表六)，交行政總裁審覈確認;考覈中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明;

1.3成績覈算：該項得分同一層面部門評分佔70%，上下層面職能/行業部

門、經營、項目公司成績佔30%，均依平均分計算。

2.經營/項目公司：

由行業總監根據工作情況、目標達成情況進行初評，執行總裁終評打分並進行綜合評價的方式進行季度考覈，填寫《經營/項目公司季度考覈表》(附表七)。考覈中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明;

第六章 特別規定

第一條：其他需要進行的考覈，依據實際情況制訂具體的內容和流程。

條二條：現有的考覈頻率可能不能滿足某些業務、崗位的特殊需求時，部門可加

大考覈頻率(如一個月一次)，但需報人力資源部備案及納入統一績效管理。 第三條：業務部門和項目公司負責人可根據自身業務情況提出個性化的考覈方

案，經審批後執行。

第四條：員工在考覈期中段(20天以內及70天以上不計)調至不同部門或不同

崗位時，其考覈分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，並以平均分爲考覈成績，績效反饋面談由新部門負責人負責; 第五條：員工在考覈期中間離職時，績效工資結算以最近考覈成績爲準

第七章 考覈授權

第一條：管理集團、大區

一、總監(2-3級)：由行政總裁或執行總裁進行初步評覈，決策委員會執

行委員進行最終評覈;

二、經理級人員(4級和5級)：由總監進行初步評覈，行政總裁或執行總裁進行最終評覈;;三、主管級或直接上級爲經理的高級職員級人員：由部;總監進行最終評覈;;四、直接上級爲主管的高級職員級員工或基層級人員：;步評覈，經理進行最終評覈;第二條：項目公司/經營公司;一、經理級員工：由總監進行初步評覈，執行總裁進行;二、主管級或直接上級爲經理的高級職員級人員：由項;進行初步評覈，總監進行最終評覈;三、直接上級爲主管的高級職員級員工或

裁進行最終評覈;

三、主管級或直接上級爲經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評覈，

總監進行最終評覈;

四、直接上級爲主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初

步評覈，經理進行最終評覈。

第二條：項目公司/經營公司

一、經理級員工：由總監進行初步評覈，執行總裁進行最終評覈;

二、主管級或直接上級爲經理的高級職員級人員：由項目公司/經營公司經理

進行初步評覈，總監進行最終評覈。

三、直接上級爲主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初

步評覈，公司經理進行最終評覈。

第八章 績效溝通

第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在

工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現;

第二條：溝通形式：每次考覈(季度/年度)，必須通過績效面談的形式向當事

人反饋考覈結果(普通員工反饋其個人考覈結果，管理人員反饋其個人及部門考覈結果)，季度考覈通過面談反饋，員工在考覈結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃;年度考覈，考覈成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發展計劃表》;第四季度考覈可與年度績效面談合併。

第九章 考覈申訴

第一條：申訴渠道：爲了保證績效考覈結果的準確性，每位被考覈人，在對自己

績效考覈結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會(通過決策委員會祕書處綜合祕書)提出申訴;

第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的

基礎上，提出解決方法，作最後裁定;

第十章 結果管理

第一條：歸檔

績效考覈資料由人力資源部(人事行政部)統一管理，人力資源部(人事行政部)爲每位員工/每個部門建立考覈檔案，考覈檔案人力資源部(人事行政部)相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經批准不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員;

第二條：季度考覈結果運用

一、季度考覈成績對應本季度三個月的考覈工資，在第三個月工資中一併體

現，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考覈成績在離職結算時一併扣除應扣總額;

二、員工考覈總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例

扣減;超出部分不增加評覈工資，但管理集團和各個大區每季度從評覈總分超過90分人員中選出一名工作表現最優秀的員工，當季度給予100元獎勵;

三、覈算公式：

該季度第三月績效工資=該月績效工資基數-[(績效工資基數-員工月實得績效工資)×3]

績效工資基數：

5級(含)以上人員、營銷人員：績效工資基數=總薪酬*40%

其餘人員：績效工資基數=總薪酬*30%;

季度考覈係數：

5級及以上：考覈係數=(部門得分*50%+ 個人得分*50%)/0。9

5級以下：考覈係數=(部門得分*20% + 個人得分*80%)/0。9

員工月實得績效工資=績效工資基數×當季考覈係數

第三條：年終考覈結果運用：

一、 年度績效係數應用：作爲年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培

訓與發展計劃等人事活動的依據。

二、 年度績效係數(I)的核算：

1. 由個人季度最終成績(與部門掛鉤後)、個人年度考覈最終成績(與部

門持鉤後)、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產生;

2.個人實發年終獎=個人應發年終獎總額×員工年度績效係數

3.員工年度績效係數計算公式：

I={四季度平均成績(與部門掛鉤後的)*40+個人年終成績(與部門掛鉤後的)*60%+加扣分(表彰或處分)}÷100

第十一章 處罰

第一條：部門內部檢討

考覈者在績效管理工作中發生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討：

在下季度首月一週內未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。

第二條：公司通報批評

考覈者在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：

1、績效考覈中，不依據崗位職責和考覈制度對下屬進行考覈的;

2、在下季度首月一週內沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談;

第三條：個人考覈成績扣減或降級

績效管理能力將作爲管理者績效考覈的重要組成部分，有以下行爲者，其當期個人績效考覈成績扣20分或做降級處分。

1、由於個人失誤(未按規定程序操作、評價不客觀等)，導致下屬績效評價發生重大偏差;

2、不進行績效面談次數在一年內累計達3人次的。

第四條：降職、免職

各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。

第五條：遲發績效工資

因管理者操作原因導致考覈不及時、考覈不準確不能如期核發下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效工資延遲發放。

第六條：處罰實施

以上處罰由人力資源部(人事行政部)檢查申報，決策委員會審批執行; 或在決策委員會處理員工投訴時發現問題直接處理。

第十二章 附 則

1、本規定解釋權歸決策委員會;

2、本制度自頒佈之日起生效，原有相關制度同時廢止。

伊利績效管理

薪酬管理

一、概述

爲規範伊利集團薪酬管理、充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據本公司實際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

(一)價值導向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據公司發展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。

(二)公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的複雜程度、影響的廣度和深度、監督職責和工作的穩定性等方面綜合考慮，充分體現公平性。

(三)績效導向原則

員工的薪酬與其工作業績掛鉤，相同崗位的員工，由於所取得的工作業績不同，享受的薪酬也會有所差別。

(四)市場化原則

參照鄭州地區勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準，薪酬向各類專、精、特人才適當傾斜。

(五)激勵原則

承擔責任越大的崗位，激勵性的浮動收入(如績效工資、獎金等)佔的比例越大。

三、適用範圍

本辦法適用於公司各單位。各子公司、控股公司參照執行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實施。

五、員工分類 1、集團公司的所有崗位分爲兩類，一類爲技術類;一類爲除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分爲五個層級(分別爲：一層級(A)：教授級;二層級(B)：高級;三層級(C)：中級;四層級(D)：助理級;五層級(E)：員級);管理及其它所有崗位分爲七個層級(分別爲：一層級(A)：總裁級;二層級(B)：總監級;三層級(C)：部門經理級;四層級(D)：部門副經理級層;五層級(E)：部門主管級;六層級(F)：專員級;七層級(G)：員級);

2、每類崗位層級分別爲六個級差(A1、A2、……A6)。

3、按照《伊利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，採取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，並將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)

六、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考覈結果掛鉤，非生產、營銷人員的績效工資按季度考覈、兌現，生

產人員的績效工資按月考覈、兌現，副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考覈、年底發放。

3、對於新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。

七、崗位基本工資

1、確定薪酬層級係數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對係數。

2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級係數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個層級的K值不同，分別爲有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，爲K1、K2……K6。

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級係數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準

八、崗位績效工資

1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。

2、每一層級的績效工資按考覈結果分爲傑出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。

九、職務消費

1、副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。

2、職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。

3、依據各崗位的性質及業務範圍來確定各崗位職務消費。

十、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資200元/月。

2、司齡工資實行累進計算，累計10年後不再增加。

3、爲吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分爲三檔，一檔爲1000元/月以下，二檔爲1000-4000元/月，三檔爲4000元/月以上。津貼每月據實發放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定後，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛生費爲20元/月。

8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人並規定值班時間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。

10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。

十一、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般爲三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工的薪酬爲該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利;3、新入職大學生試用期待遇，雙學位2000元/月;十二、薪酬調整;薪酬調整分爲整體調整和個別調整;1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等;2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整;3、員工在相連的兩次績效考覈之間的月份發生崗位變;4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批;十三、薪酬的支付;1、薪酬支付時間計算;A

公司提供的其它福利。

3、新入職大學生試用期待遇，雙學位2000元/月;大學本科1800元/月;大學專科1660元/月。

十二、薪酬調整

薪酬調整分爲整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考覈結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《伊利資源集團公司績效考覈手冊》。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、 員工在相連的兩次績效考覈之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考覈結果作爲本考覈期的考覈結果，否則，以原崗位績效考覈結果作爲本考覈期考覈結果。在考覈期結束時依據考覈結果補發績效工資餘額。

4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整後的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。

十三、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當月工資爲次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。 H、工傷假：按勞動鑑定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。 I、普通病假：月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。

J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利)，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期：

(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月;五年以上的爲六個月。

(b)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月;五年以上十年以下的爲九個月;十年以上十五年以下的爲十二個月;十五年以上二十年以下的爲十八個月;二十年以上的爲二十四個月。

(c)企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：

(d)醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;

K、事假：月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批准，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批准後15天內一次性結清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認可的其他事由。

十五、 薪酬保密

1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪

酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦

公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

3、員工需查覈本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進

行覈查。

4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行，生產、銷售人員除

外。

5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。

績效管理

爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

公司所有部門及員工(總經理除外)。

二、考覈內容和方式

(一)考覈時間：每月1日至31日。

(二)考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考覈工資標準爲：基本工資×10%。

(三)考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

(四)考覈方式：

實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考覈副總經理、總工程師(其中，總工程師的考覈結合分管副總意見);

2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據;三、考覈流程;由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成;(1.)制定工作計劃:;1、員工制定月度工作計劃(詳見附件1)，交部門負;2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件2);3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通;(2.)執行工作任務;(3.)進行績效考覈:1、員工考覈：員工自評、部;2、部門考覈：部門自評、互評，分管領導考評;3

考依據。

三、考覈流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，

(1.)制定工作計劃:

1、員工制定月度工作計劃(詳見附件1)，交部門負責人審定;

2、部門負責人制定部門月度工作計劃(詳見附件2)，交分管領導審定;

3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。

(2.)執行工作任務

(3.)進行績效考覈:1、員工考覈：員工自評、部門考覈，最終由分管領導審定;

2、部門考覈：部門自評、互評，分管領導考評

3、高管考覈：由公司總經理執行;

4、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。

四、考覈結果及獎懲

(一)對員工的考覈

1、考覈結果

考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下： A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異; B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好; C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有

工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

最終考覈分數 等級

98分以上 A

86-97分 B

60-85分 C

60分以下 D

圖表2

2、獎懲辦法

當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

(1)考覈結果爲A級：績效工資按100%發放，並按本人當月考覈工資標準的10%另行發放獎勵工資。

當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考覈結果爲B級：績效工資按100%發放。

(3)考覈結果爲C級：績效工資按60%發放。

(4)考覈結果爲D級：不予發放績效工資。

考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉爲試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

(二)對部門的考覈

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考覈辦法

對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。

3、考覈結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考覈執行程序

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》，交部門負責人審覈後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》，交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考覈表》，交部門負責人考覈;

(2)部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定;

(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的參考依據;

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;

(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》，交公司總經理評定。

4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發綜合部;

(2)綜合部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》，並於每月10日前交公司領導審批;

(3)綜合部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並函告

財務部;

(4)考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

(5)年終，綜合部將填報《員工年度考覈彙總表》和《部門年度考覈彙總表》，經公司領導審批後，反饋至各部門。

六、其他事項

(一)考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

(二)本辦法經公司總經理批准後，於2015年1月起執行。

(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。