2014年人力資源管理師案例分析題精選6
案例
在市場的激烈競爭中,企業對員工培訓出現了兩種情況:
一般比較優秀的企業都有自己的一套培訓機制,因爲在以人爲本的公司裏搞高員工的素質,使之能更好地適應工作需要是十分重要的,即使對員工本人來說,往往也會十分看重公司的培訓,經過培訓的員工身份也會大大提高,有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業的動力之源。
但是,也有很多公司擔心培訓發生費用增加成本,培訓後員工會更多地要求加薪或跳槽,於是不太重視培訓,這其實是一種短見,這樣只會使員工的素質停留在一個較低水平,喜歡上進的員工由於沒有培訓可能會更快地離開公司,久而久之,公司只留下一羣平庸之輩,企業經營業績也只能平平而已,甚至破產倒閉。
【思考問題】
請根據以上兩種情況分析,回答下面問題:
1.如何去說服後一種情況的企業負責人,使他重視企業職工培訓?
2.你準備如何幫助他去規避培訓風險?
【答案要點】
1.建立穩定的勞動關係。
2.根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同,明確雙方的權利義務和違約責任。
3.支付高工資。
4.建立個人信譽檔案。
案例
促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境,然而,方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的`報告後,公司人力資源部沒有給予足夠的重視,遲遲才向技術副總彙報,副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用,況且公司的技術目前在本行業中還不算落後,不急着去西安培訓,實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習,於是,車間送張某培訓的意願就按副總的意見執行了,一個月後,張某經培訓回到車間,車間主任因爲培訓計劃的改變,不瞭解跟班學習的內容,不清楚如何爲張某創造有利於培訓成果轉化的條件,也難以爲張某提供就用新技術的工作機會。同時,張某也缺乏同事的支持,個別員工甚至擔心張某的新技術的採用會威脅他們的工作安排,而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行爲和技能。加上,與張某工作本身相關的一些因素,如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員,面對張某培訓成果難以實現的窘境,應着重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環境。
【答案要點】
1.培訓的需求和對象應該與企業的目標相適應。
2.培訓環境與工作現場的一致性。
3.培訓回來後,施行方式、標準、工藝、適應克服老習慣,採用新方法,新標準。
4.加強對培訓成果的認同宣傳。
5.提供必要的轉化條件(場地、設備、經費)
6.事先有培訓報告,事後有培訓成果轉化報告,得到領導支持,得到真正的成果轉化。
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