企業HR如何留住有用的優秀員工

優秀員工的跳槽時常困擾着企業領導者與HR的心。任何一家公司都避免不了競爭的襲擊，高素質的員工總會有工作機會找上門來。當優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去;當潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去;甚至是重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。

當優秀員工遞上他(她)的辭呈，HR有責任和義務留住他們的人，更要留住他們的心。能把多少人留下來，在一定程度上取決於HR的業務能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑑。

一、第一時間快速做出反應

如果企業十分想挽留住這位員工， HR就應該馬上停下手中的事，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這正忙，等會我跟你談談”或者“我和你的業務領導談談再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職挽回的難度加大。

快速向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺;其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出快速反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者：“你的能力與水平在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”，或者：“公司正在考慮一項與你有密切關係的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間後可能你就不會做這樣的決定了，請你再考慮一下，好嗎。”

迅速做出反應，不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，更是從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然後，在立即通知公司有決定權的管理者的同時，要立即約好辭職員工交談，以便能及時找出員工辭職的真正原因。

二、迅速收集相關資料

知己知彼才能百戰百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應該在最快的時間裏儘可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考覈情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關係、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。

這些資料的獲得，一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而爲公司領導做決策提供信息參考。

三、傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，HR可以瞭解到員工的心事，他們對事情的看法，以及對周圍的人和事的看法，從而爲走進員工的內心世界提供基礎。因此，HR必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的`心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄;二是通過傾聽，瞭解員工辭職的真正的原因。通過傾聽，HR可以瞭解員工辭職後的去向，是什麼原因促使他辭職，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏，還是對事業的看法發生了根本性的改變;三是通過傾聽，獲得員工在供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今後發展的合理化建議。公司可根據實際狀況對存在的不足加以改進,防止類似情形的繼續出現。

四、保密

絕對封鎖辭職的消息對員工和企業來說都很重要。對員工來說，這爲他改變主意繼續留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公佈，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的迴旋的餘地。

五、幫助員工解決問題

幫助員工解決問題並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決“心理問題”，既幫助員工重新審視公司，重新評價本公司的優勢和弱勢，競爭對手的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

1.幫助員工認識自己

員工不一定全面的瞭解自己的優勢和弱勢。如果HR能從員工的角度思考問題，通過全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做全面的判斷。

2.幫助員工認識企業

一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業看不到他的優點，放大了他的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望着那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他們往往一時衝動，被對方的某個優點所吸引，好像覺得對方的那家公司能滿足要求，但事後又後悔不迭。如果 HR能幫助員工認識到自己在對公司認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。

3.幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果HR能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

六、解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題後，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因爲家裏不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，要積極的提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續留在公司工作。

七、引以爲戒的三大錯誤的挽留方式

一些企業爲了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死衚衕，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯誤的，引以爲戒：

1.加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪爲條件予以挽留，企業認爲，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的範圍內，並且工作不會拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會引起其他也想獲得更好待遇的僱員憤憤不平、士氣低落，大家會認爲“會哭的孩子有奶吃”。第三、這會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

2.扣留：有些傳統的國有企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證曆本、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工和骨幹來說形同虛設，扣留證件還會違反勞動法律。況且，這樣的做法在社會上形成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。

3.懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，懲罰又有很多種。比如：賠償違約金、培訓費用、給公司造成的損失、登報通告、行業內部進行“通緝”等。比如，最近的幾件國有企業因員工辭職給予的天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動法律，又損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。