HR的標準分類需軟硬兼顧

標準分類軟硬兼顧，識破僞裝事半功倍，甄別謊言心中有數，提升效率善於借力。在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40 秒2分鐘，當然有的HR還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，求職者的個人信息、工作地點、薪資爲5-10秒，工作履歷爲30-90秒，其他信息爲5秒。在這麼短的時間裏，看什麼就很重要，而看什麼，取決於要什麼既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高時間短，質量好。

標準分類軟硬兼顧

HR要想快速篩選出合適的簡歷並識破求職者可能的僞裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。

通常我們可以將求職者簡歷中的信息歸爲以下四類：

(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;

(2)意願類信息：期望工作地點、薪資要求、行業、崗位信息;

(3)經歷類信息：教育背景、工作履歷;

(4)其他信息：求職留言、家庭關係、社會關係、成就和榮譽等。

在這四類信息中，我們又可以分爲兩大類：

一類是硬性條件，包括求職者個人基本信息和意願類信息;

另一類是軟性條件，包括求職者經歷類信息和其他信息。

硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看求職者是否優先考慮的要件。

硬件條件屬於門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑑別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息裏面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那麼在條件數量設置上可以適當多些。二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(並列)的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備******和會計職稱，這就是“AND”的關係，一定要兩者均具備。

軟性條件屬於擇優性條件，同等條件下優先考慮與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續大規模招聘的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那麼，在選擇時，就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。

識破僞裝事半功倍

巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑑別其學歷是否爲全日制、是否全職等信息。如果年齡30週歲、博士畢業、工作經歷5年這幾個條件同時出現，那麼造假的概率就大些，就要具體鑑別年齡是不是真實，學歷是否爲全日制，工作經歷是否爲全職等。

通過軟性條件鑑別工作經歷疑點:

一是看第一份工作延續的時間或者上一份工作延續的時間。

大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經理對這種人也有牴觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎麼會有候選人呢?人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業或者興趣愛好、價值觀較爲匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續的時間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。

二是看工作經歷中對於工作職責和工作業績的描述。

在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責和工作業績，可以看出一個人的職業素養，因爲這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個求職者做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，工作職責和工作業績的描述，有利於幫助HR經理做更精準的判斷，過往工作職責越接近，越容易篩查專業性和經驗，而工作業績的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出求職者的工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的招聘經理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了 200個應屆畢業生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地瞭解其經歷與能力偏重。

三是工作職責前面的動詞很關鍵。

其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫着“負責”二字後面的內容就可以了，其餘“參與”、“輔助”、“指導”.這些詞後面的事情多半都是沒有做過或者跟着“打醬油”了。“負責”的內容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關係，可以幫助HR經理判斷候選人的核心工作經歷到底在什麼方面。

通過職業軌跡鑑別求職動機和穩定性

從履歷分析的角度看，一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的，而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的，因此，要善於從簡歷中發現候選人的職業軌跡。

一是從過往工作企業的特點看出一個人的職業追求。

看一個人過往工作企業的一些標籤就可以看出求職者的職業追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業中的'小企業一路到標杆企業的，多半是追求企業品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業中的標杆企業到小企業的，多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。有過創業經歷的人，多半早晚還是要去創業的。作爲“一張白紙”的大學應屆畢業生，過往工作經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的羣體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。

二是過往工作行業和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位。

看一個人過去經歷過的行業和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業或工作內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，紮根一個行業或者一種職業發展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。