人力資源管理的核心內涵

從大趨勢來看，應該是基於價值管理的人力資源管理平臺化，即價值管理將成爲人力資源管理的核心內涵，而人力資源管理平臺化則是價值管理的有效實現途徑。

企業當前所面臨的環境，是一個進入互聯網+化經營，或者說是產業互聯網+的時代。產業互聯網時代，是從消費者主導的互聯網，轉變爲以生產者主導的互聯網。產業互聯網是以生產者爲用戶、以生產活動爲應用場景的互聯網應用，體現爲互聯網對各產業的生產、交易、融資、流通等各個環節的.系統改造。

當前已進入產業互聯網時代，因爲互聯網已經全面滲透到傳統企業，它將重構消費者和生產者之間的關係與價值，重構實體經濟的價值，並將徹底改變實體經濟與虛擬經濟“冰火兩重天”的現狀。

在這樣的時代，人力資源部門到底扮演什麼角色，如何重新定位，如何進行職能轉型與能力提升?

“三支柱模型”是必然發展方向

目前國內的一些優秀企業，像華爲、騰訊都開始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。

三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心，像現在華爲專門有全球COE中心，COE中心包括戰略參與、流程優化、制度制訂、確定標準、文化培養。第二個是人力資源共享平臺部，負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等。而騰訊在這方面又前進了一步，從SSC到SDC，即共享交付中心。騰訊下屬各個分子公司需要共享的一些人力資源服務全部放到SDC來進行。第三個是人力資源業務夥伴，主要負責人力資源政策的落實，瞭解各個業務系統的需求，爲各個業務系統提供業務支撐，它是一個派出機構，提供人力資源的個性化解決方案。

三支柱模型的應用以及由此而延展出來的變化，是順應產業互聯網時代必然的轉型發展方向，也意味着人力資源部的組織結構發生了根本性的變革。

但轉型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺化方面還存在一些問題，致使多數傳統企業還難以滿足人力資源管理平臺化的要求。

第一是專家型人才稀缺。很多企業人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。

第二，基於大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平臺需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標準化和流程權威。但很多公司連數據化都沒有實現，更談不上大數據。

第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做，沒有系統學過人力資源專業知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業的自信，也使得HRBP真正派到各個業務系統的時候，發揮不了作用。像華爲、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業了。

上述三點問題總體來說還是技術層面的問題，更重要的是：三支柱模型管理實現的核心是基於客戶價值，要真正把人才當成客戶爲他們提供共享交互服務。上要對接戰略，爲公司戰略服務。下要爲員工服務、爲業務經理服務;企業整個流程體系也必須基於內部客戶關係來構建。而很多企業的業務流程體系根本不是基於客戶價值來構建的，使得三大系統之間不能實現有效協同與閉環運營。