HR如何應用心理學知識來面試求職者
今天的打卡內容很有用,是提及關於HR在面試時如何運用心理學的方法提高識人用人的方法的。我爲此匆匆寫了三點,並推薦了兩本書《微表情》與《微反應》。令我沒有想到的是,有許多卡卡給留了言,表示對我發佈的內容感興趣。還有的卡卡甚至要求我上傳這兩本書的電子版,使我感到很欣慰。一是大家的學習興趣很高,二是我沒有這兩本書的電子版奉獻給大家,我有些“對不住”大家了……
爲此,我想將這次打卡的文字以日誌的形式發佈,以供大家交流討論。
很多HR精英都告訴我說,HR應該有一個過人的基本功:心理學識人。理由很簡單,平常我們要做的工作太多了,但我們畢竟不是企業員工的直接管理者,他們分屬各自不同的部門和上級。因此,HR與他們的接觸只是簡單、短暫、皮毛的,尤其是管理層的人員,對他們的“心理觀察”和“腦海記錄”就顯得尤爲重要。因此,無論是招聘面試,還是考察面談,或是績效談話,都有一個迅速判斷真僞、確定大節、決策虛實的“火眼金睛”問題,這就是用心理學的知識甄別人才。
1、通過當事人的敘述事件,判斷其個人特性。不同的崗位需要不同的人去做,尤其一些敏感或特殊的崗位既是如此。那麼,這些人是否勝任這個崗位的基本要求,通過短短面談,要決定此人是否符合這個崗位的“性格特性”;如研發人員、市場人員、財務人員、行政人員等……
2、觀察面試者的表情,判斷其心理活動。說謊者是有的,尤其在面試的時候,但有意說謊與無意說謊的表情是不一樣的。當他很自然地閃一下眼睛、或是用眼光瞟一下面試官的時候,說明他已經在隱瞞什麼了;當他故意堆笑的`時候,面部的肌肉不均勻,說明他在迴避你的問題;不敢直視你,是他缺乏自信心……
3、注意面試者的形體動作,判斷其思想動態。面試者畢恭畢敬、緊張拘束,是他太在意這次面試或這次機會了;反之,有些大大咧咧、滿不在乎、舉動不拘小節的人是 “路過”“打醬油的”;當他拉拉衣服、又拉拉衣服,也許是緊張,也許就是說了不真實的話了;機械的點頭,表示自己心中無底,試圖打破僵局;下意識的摸一下臉部的一個部位或一個不信任的眼神,說明他已經在騙你了……
注意:我不想獵取更多的示例,因爲現場的動態是不一樣的,人的個性和心理活動也是不一樣的,沒有千篇一律的答案可供參考,只有當時、當事、當人、當態的表現和判斷。不要用上述舉例去套用,這只是心理學的觀點在不同狀態下的不同表現而已。舉例說,有人說謊時眨眼、有人說謊時摸嘴角、有人用眼神瞟四周、有人…… 都是個人說謊時的下意識形成的習慣,至於哪一個動作是,全靠HR去判斷哦……
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