企業管理：管理員工的新型“摺疊”

《摺疊他》這個遊戲是由華盛頓大學計算機專家設計的，這種在線蛋白摺疊遊戲促使全世界億萬遊戲玩家爲獲取更多的積分以及更高的排名，而努力思考酶的機構。雖然說大多遊戲玩家根本就沒有生物化學等的專業知識背景，但是即使是這樣，這種通過遊戲尋找酶結構的方法卻也湊效了。

2011年9月的《自然結構與分子生物學》雜誌的一篇文章指出，《摺疊他》遊戲的發明者和玩家共同表示，遊戲的所達到的效果表明了將電子遊戲與現實科學世界結合起來是完全有可能的。

另外，這種所謂的“摺疊”現象也爲新型公司的管理走向遊戲化提供了很多靈感。在所謂遊戲化的過程中，我們慢慢會發現，一種把工作轉變成遊戲的思想正逐步浮現。這種思想具體來說就是，員工如果在工作中得到樂趣，那麼他工作起來將會更加積極用心，這種積極性的提升也爲導致公司整體業務水平的提升。

譬如如果一個顧客服務部門的`員工如果能夠組成團隊共同爲“遊戲積分”努力，並且每一次都能通過迅速且滿意的回答客戶的問詢來提高業務水平的話，那麼他的工作積極性會更高，也會更加努力工作。

沃頓法學與企業倫理學教授卡文沃巴赫曾參與撰寫過一本關於遊戲深入管理激勵的書籍——《遊戲改變世界》。然而他也提醒到，遊戲這種方式也類似於其他管理激勵方式，即有可能被吹噓的言過於實也有可能被濫用。所以說，只有我們事前進行仔細全面的考慮，成功的機會纔會更高。

總的說來，遊戲化管理激勵本質上是一個形式多樣，激發人想象力的管理方法，主要體現在這種方法能夠激發員工。然而，丹麥皇家美術學院設計學院副教授傑斯帕尤爾說，若企業以內在激勵爲代價來誇大外在激勵來激勵員工，那麼企業也應該尤爲小心謹慎。

外在動力就譬如在公司舉辦的比賽中獲得現金獎勵。但是往往這種外在激勵會事與願違，因爲員工完成的好與壞很大程度與獎勵的具體措施即經濟獎勵有關，而不是因爲他們真正喜歡。

尤爾還舉了美國由於次貸危機導致08年經濟危機的例子試圖來說明獎勵是如何導致某些負面的行爲的。也即是說，不管他們的能力如何，員工都可以根據他們借款的數量得到相應的獎金。這對於銀行來說簡直就是噩耗。

又如莫里克和羅斯巴德的實驗在一開始並沒有特意的給予任何試驗者經濟獎勵。莫里克說，一旦你開始給他們錢，這種物質的獎勵方法就會很大程度上影響你的實驗。

韋爾巴赫之指出遊戲化確實不應該只用一種膚淺的方式，一種只注重外部激勵而忽視最基本活動的方式來實現。這種本末倒置的實現方法，對於大部分員工來說，會使得工作任務變得繁瑣。總的來說，只有精心設計的遊戲化激勵措施才能使員工在任務中感到被授予權力，因爲這種授權給了他們極大的反饋或者說是很強的成就感。

但是來自美國喬治亞理工學院的交互式計算機學教授伊恩博格斯特強調，他根本不相信遊戲化激勵方式的存在。在他的論文中，他多次強調遊戲的激勵方式根本就是胡說八道，他寫道遊戲化激勵方式中的遊戲模塊很可能像是類似於一般遊戲中的“魔法與力量”。

一旦這種激勵方式被運用到其他情景之中，就會給人一種包治百病的假象。但是，實際上這種虛擬的理論方法只會使得整個激勵的過程變得困難重重。他強調遊戲化的激勵措施不過是一種偶然發生的，將遊戲當成解決措施的一種諮詢方式。

博格斯特還說許多企業只是爲了表現的更加高貴冷豔才使用這種方式，並且諮詢顧問也在沒有考慮它效果的情況下義無反顧的推崇這種所謂新興的想法。但是與此同時，莫里克並沒有很快就把遊戲化激勵方式認定爲虛假諮詢陷阱。因爲人們有時候真的非常熱衷玩遊戲，並且能在遊戲中得到快樂，所以這一點對於激勵員工仍然是有啓發的。

他說，僅在去年人們就花費110億小時玩憤怒的小鳥，這告訴我們每天奇蹟都在發生。遊戲化激勵方式成功的關鍵在於這種激勵方式的具體設計和企業對於此方式的全力投入。