選拔優秀銷售人員有哪些技巧
據調查,如果給企業四個選項(1、 選不準!2、 留不住!3、 用不好!4、 養不了!)。讓其選擇一個招聘銷售人員時遇到的最大問題時,多數人選擇用不好。
其實人沒有選準人才是根本原因!就如當你要求兔子去游泳,鴨子去跑步,挑戰的是世界規律,失敗的註定的!如果要讓銷售人員成爲業績的發動機話,那就先從招聘選拔開始。原材料不好,產品質量一定不好!
從操作的角度來看如何選拔優秀的銷售人員:
一、 選拔的原則性綱領:把選拔銷售人員作爲公司的一項長期的基本戰略。
首先揭示一個隱形成本的算法:對於招聘一個銷售人員,在公司工作半年以上的,公司總共爲一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊,大約是1萬多1人,智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位,企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門:人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比),之所以沒有升遷或繼續深造,是因爲過不了總裁那一關。
所以當企業找不到優秀銷售人員的時候,總裁可以做以下自查:
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎?
2、 你爲優秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)
3、 不要奢望改造一個人,只能選擇一個適合你的!你在軟件,選拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎?
5、 有合適的帶隊經理嗎?
通過這個基本自查,就知道那裏出了問題,人沒有好壞之分,只有合適不合適之分!
二、 人才的標準:選拔的方向
選拔中間最難的就是什麼是人才的標準,如果標準建立準確的話,那招聘工作就是如何通過技術來解決了。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類:企業沒有差別差別的.是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的,業務很穩定,那就需要建立素質模型的常模或特模的方式進行比對,如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。
找到標準,是解決選拔的方向問題,必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
三、 什麼是優秀的銷售人才?
找到規律,而不是表面特徵。銷售人才大部分時天生的,心理學5000年的印證表明,一個人的各方面都有可能變化,唯有性格要經過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手,形象一點叫基因,外在表現叫性格!
喜歡和人打交道,尤其是陌生人、 自信、 悟性、 解決問題能力、 堅持。
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