你會怎麼樣告訴候選人面試失敗的結果？

準確的甄別人才，是每個HR從業者應該熟練掌握的一項技能，掌握了甄別技術後，每一次的招聘面試中都會刷掉一批與崗位勝任力有差距的候選人，那麼由此又會牽扯出一項常態工作，那就是告知候選人面試失敗的信息，但此項工作往往會被很多的HR所忽略。

總結下大家常用到方式或方法：

方式一、當場告知

面試結束時當場告訴候選不合適“抱歉，您剛纔的表現很優秀，但不適合我們的崗位。”有些候選人會在這個時候問其原因，通常得到的回答是“崗位匹配度欠佳”，讓候選人一輩子都搞不清楚是什麼原因導致面試失敗了。按中國人的禮儀習俗，直言別人的失敗似乎有些失禮，本質是當面揭短，讓人沒有面子，即沒照顧到對方的自尊。

方式二、電話告知

一般在面試結束的1-2個工作日，會以電話的方式告知候選人“抱歉，我們這個崗位的人員已經確定下來了，後期有機會我們在聯繫。”聽到這樣的消息，鬼以後還會來應聘;“抱歉，因爲公司內部調整，所以這個崗位不招了”等，還會有一些其它的拒絕理由，在此不一一列舉。

方式三、短信和郵件告知

短信和郵件告知的方式是HR們比較常用的，因爲不用直接面對候選的追問。

通常會這樣寫道：“首先，感謝你參加我們公司組織的XX崗位面試，面試的.結果我們將在XX工作日內以同樣的方式(短信和郵件同時)通知您，如果您在XX時間內沒能收到通知則表示您未通過面試，屆時，您的簡歷將在我們的人才庫妥善保存，請注意保持收信設備暢通。”

就以上任何一種告知方式和內容，從專業角度分析都有待改進和提升的空間。

個人見解：

大家都知道，人力資源部是對外傳播公司形象的重要窗口之一，那麼我們在開展任何一項人力資源活動的時候就應該把握好每一個細節，確保任何一個對外的活動都不能有損公司形象以及HR自身的專業程度。

應同學要求，在此完善和分享下個人見解。

要規範面試結果反饋流程，至少應該做好從以下幾點：

一、明確崗位主要職責和勝任力標準

面對候選人詢問失敗原因時，很多時候我們HR也根本說不出真正的原因的(用人部門領導的一句“不合適”就打發了)，可能更多的是我們招聘的崗位缺少崗位的勝任力標準，或者崗位職責的模糊導致。首先，我們要規範和完善以上的不足，然後在招聘面試環節中必須要向候選人充分展示錄用標準。

二、引導候選人找出自身的不足

當我們把崗位的勝任力標準和主要職責詳細告知候選人後，相信這個時候他已經在自己心裏知道了哪些是自己擅長的，哪些是自己的“短板”需要提升的，在面試即將結束時可以引導應聘者自己說出來自己的不足之處，比如“您覺得自己今天表現如何?如果不是太理想您認爲自己在哪些方面還有待提升的空間?您覺得自己的不足會對今後的工作影響多大?”。

三、掌握候選人的性格特徵

面試中觀察分析候選人的性格特徵，有助於我們的在回覆面試結果的時候，選擇合適的告知方式。有時候遇到招聘繁忙時，回覆面試結果也確實佔據了我們相當的一部分時間，爲了提高工作效率，所以很多人會選擇現場告知候選人失敗的信息，但是，現場告知並不適合所有的候選人。對於性格內向、自尊敏感的候選人就不太適合選擇現場告知的方式了，而對於性格直爽的候選人就比較適合現場告知。

明確了崗位的勝任力標準，候選人清楚的瞭解自身的不足結合候選人的性格特徵，我們就可以輕鬆的完成面試結果告知工作了，也不會再擔心如何回答應聘者所追問的問題了。

以上個人拙見，不足之處歡迎各位同學指正，共同進步!