面試該怎樣談薪資
作爲企業,儘管有薪資方案,但假如"薪資方案"以不變應百變取守勢,不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的,但假如以變迎合求職者的要求,本來的薪資方案就失去作用,並會在企業內部產生"地震"。因此有藝術地把握"薪資方案",儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司纔是上上之策。一般的技巧有:
先發制人,問對方的薪資要求是多少?一般企業也常用此招,但要注意一點:有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕,所以取"低姿態",這種人是有隱患的,尤其是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆,因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平,太偏離反而有問題;另,有些求職者善於踢皮球,"按貴公司的薪資規定辦,我沒意見",其實現在的社會對薪資要求到"隨便"的狀態是不太可能,說"隨便"其實最不隨便,這較具隱蔽性而已。
因而在薪資上雙方一定要討個說法,先說個價再討價還價爲好。而有些員工開的價遠遠超過"內定"的價,一種可能是他原單位的薪資,一種可能是他的理想值,還有一種可能是他漫天要價,但不管那種可能,首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣,如工作量、崗位職責等,應證與我企業的要求差不多還是差很多,若差不多,則明確跟他講,業務範圍差不多,但目前還達不到這樣的薪資,並從兩個企業的'規模、發展前景比較,尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩定、路近等)方面論述,供應聘者綜合比較;若相差很多,則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述,從而明確告知定位問題不統一,在薪資方面也很難協調。
假如對薪資水平沒問題,那再討論福利等方面的內容,儘管這方面政策性很強,但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性,對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容,如工作餐、制服、旅遊等,儘管這些不是薪資內容,但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的,有利於吸引應聘者,應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的"正宗與否"、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等,而這些只能在談判薪資時才說。
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