【精華】績效考覈方案合集10篇

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常會被要求事先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編精心整理的績效考覈方案10篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

一、目的

爲明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

二、責任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權

①對公司銷售人員的任免建議權及考覈權。

②對市場營運有決策建議權。

③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

④市場營運費用規劃及建議權。

四、工作目標與考覈

（一）業績指標及考覈標準

指標考覈標準

銷售額績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0

銷售增長率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0

銷售計劃完成率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0

銷售回款率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0

銷售費用率績效目標值≤____%，每高於1%，減____分，費用率>___%，此項得分爲0

市場佔有率績效目標值爲____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分爲0

（二）管理績效指標

①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。

②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。

③核心員工保有率達到____%，每低於1%，減____分。

④下屬行爲管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行爲，每有1例，減____分。

⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低於1%，減____分。

⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。

五、附則

①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

②本責任書的簽訂之日爲生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考覈者雙方各執一份。

績效考覈方案 篇2

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定公司績效考覈方案。方案如下：

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲

1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲

3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1)

德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)

能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)

勤：責任心、工作態度、出勤

(4)

績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝

（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝

（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝

（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋

（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇3

爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈原則

1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考覈相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。

三、考覈對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考覈內容

1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。

五、年度考覈時間

每年一月上中旬

六、考覈程序

1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心（）年度員工考覈表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《XX後勤 集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《XX後 勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；

5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考覈意見。

七、考覈等級

（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行爲者；

7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考覈總分60分以下者。

八、考覈結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

績效考覈方案 篇4

一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法

（一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

說明：

1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。 九、考覈程序

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。

2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。

十、考覈結果及效力

1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格； 5、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。

6、考覈結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

十二、獎金髮放

十三、附則

本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批通過後頒佈生效。

績效考覈方案 篇5

　　一、招商工作的績效管理重點

招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。

1.市場調查

市場信息存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。

2.項目定位與規劃

基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。

3.項目推廣與招商

項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。

4.進場管理

進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。

二、商業地產項目招商績效考覈體系

招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員（團隊成員）的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。

1.項目計劃

一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。

② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。

③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。

⑥ 形成項目計劃。

以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：

① 項目分析資料

② 項目計劃

2.績效考覈指標與考覈目標

制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。

如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。

由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。

以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：

① 招商績效考覈總表

② 招商-市調階段績效考覈表

③ 招商-推廣階段績效考覈表

④ 招商-招商階段績效考覈表

⑤ 招商-進場階段績效考覈表

三、招商人員的績效考覈

前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。

1.認識誤區

避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。

① 招商“萬能”論。

這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

② 沒有目標，或目標不實際。

介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。

③ 唯資源論。

這種觀點認爲：在國內，商業信息資源仍處於“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業信息資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些信息資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢？

2.借鑑經驗

在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。

① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。

② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。

③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。

3.招商人員的績效考覈

招商人員考覈內容的組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。

以下是某公司制定的招商人員考覈內容：

招商專員績效考覈表（招商階段）

對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。

四、招商績效管理過程

開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考覈數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。

1.建立、健全績效管理制度

招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考覈人易於獲取的地方。

完整的績效管理制度包含的內容如下：

① 目的與適用範圍

說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。

② 績效考覈管理機構

招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。

③ 考覈對象

考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。

④ 考覈週期

考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期；階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。

⑤ 考覈指標和目標體系

招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。

⑥ 績效考覈數據收集

績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進；獎懲激勵。

⑦ 績效申訴

對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。

⑧ 績效溝通與改進

對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

⑨ 績效結果應用

爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的，對應的相關激勵措施。

績效管理所需流程包括：

① 績效指標與目標訂立、審批流程

訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。

② 績效數據收集流程

收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。

③ 績效申訴流程

被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。

④ 績效溝通與改進流程

管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。

⑤ 績效結果應用流程

根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。

某公司績效申訴流程（示例）

績效管理所需作業表單包括：

① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重

② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標

③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任

④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據

⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值

⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值

⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值

⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進

⑨ 績效改進計劃——用於績效改進

⑩ 績效申訴表——用於績效申訴

某公司能力態度考覈表（示例）

2.績效數據收集

爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。

所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。

招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標；總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。

某公司績效考覈數據輸出責任一覽表（示例）

3.績效溝通與改進

績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。

招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。

某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）

利用“因果圖”分析績效表現不足的`示例

4.績效考覈結果應用

應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

① 項目獎金

設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。

② 績效獎金

在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。

③ 職位等級升降

項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。

通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。

從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。

績效考覈方案 篇6

爲激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本着公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考覈辦法，特制定本方案。

一、工資構成

1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調部分

爲使加班、外勤等補助覈報工作程序簡化，本着人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發。

2、績效考覈獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

三、考覈方式

考覈領導小組對部門按季度考覈。

四、考覈程序

依據公司目標責任考覈辦法，考覈領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考覈。

1、部門考覈、自查。

各部門每月按照部門考覈辦法對員工績效考覈獎金先行按100%進行考覈，並將考覈結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考覈獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考覈內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導彙報審覈後，向考覈領導小組下設的辦公室報有關資料。

2、考覈領導小組考覈。

考覈領導小組通過聽取彙報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職彙報、副職補充等方法，逐項考覈確認，量化打分，形成考覈意見，並寫出初步考覈報告(含績效考覈獎金髮放比例)。

3、確定績效考覈獎金髮放比例。考覈領導小組向經理辦公會提交考覈報告，經理辦公會確定部門考覈結果(作爲部門負責人的考覈結果)，並公示三天。

4、二次調整。

人力資源部根據公司確定的部門考覈結果，對部門負責人績效考覈獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考覈結果及部門月考覈結果，對員工績效考覈獎金進行二次調整，在部門公示一天後報人力資源部調整核發。

五、其他事宜

1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考覈辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審覈後報考覈領導小組通過後執行。

2、本辦法適用於公司在崗員工。

3、分公司績效考覈辦法根據各自實際參照執行。

4、本辦法由考覈領導小組辦公室負責解釋。

績效考覈方案 篇7

一、考覈目的

爲了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考覈方案。考覈結果作爲統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈週期

1．月度考覈：對統計員當月的工作績效進行考覈，考覈實施時間爲下一個月的1～5日，遇節假日順延。

2．季度考覈：對統計員當季度的總體工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考覈得分爲當季度3個月考覈的平均得分。

3．年度考覈：考覈統計員當年1～12月的綜合工作績效，考覈時間爲下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考覈得分爲當年12個月考覈的平均得分。

三、考覈計分辦法

本考覈總分爲100分，考覈計分實施扣分制。每項考覈指標基礎分爲100分，將考覈得分乘以相應指標權重後計入考覈總分。

四、考覈內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考覈指標及評分標準見下表。

統計員績效考覈表

考覈項目考覈指標指標說明/評分標準權重得分

採購物資數據統計統計數據出錯率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

採購統計報表管理採購統計報表

提交及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

統計報表歸檔及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

五、考覈結果應用

考覈總分爲100分，考覈結果可分爲五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。

績效考覈結果應用

考覈得分（A）考覈結果應用

90≤A≤100考覈年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

80≤A＜90考覈年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%

70≤A＜80考覈年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%

60≤A＜70考覈年度內4個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%

A＜60考覈年度內2個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考覈得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。

績效考覈方案 篇8

第一章 總則

第一條 爲加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考覈指標和措施落實到人，強化員工責任意識，爲做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考覈管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考覈管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作爲對員工考覈的重要依據。

第二章 銷售管理考覈辦法

第三條 銷售經理工資考覈

（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”爲20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條 考覈指標構成：考覈內容由經營指標、各類銷售提成構成。

（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

（1）銷售部經理以銷售部任務爲考評基數，計算公式：

獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經理以分解到個人的任務爲考評基數，計算公式：

獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經理每月基礎回款額爲5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

爲提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例爲4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例爲2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例爲2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例爲3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例爲3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例爲4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、羣衆基礎好，年度銷售業績爲公司第一名。

第六條 銷售管理

（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00爲客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯繫和溝通，每週必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡爲準，離職時將手機卡一併進行交接。

（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉爲非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，並將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。

第七條 店內維護管理

（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。

（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將菜單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作爲銷售經理的桌數和業績提成。

第三章 申訴及附則

第八條 員工如對考覈結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。

績效考覈方案 篇9

績效考覈管理制度爲了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，爲薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、 考覈原則：

1.1、以月爲單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考覈上一個月績效。

1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人爲親等不良作風。

2、 考覈範圍：

本公司所有員工。

3、 考覈要素及責任：

3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。

3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

3.3、考評小組每月5、15、25日爲突擊檢查日，將考覈結果記錄歸檔作爲考覈依據。

3.4、員工的直接上級爲一級考覈者，直接上級的上級爲二級考覈者，行政部監督、指導考覈結果。 3.5、考覈小組全體成員和行政部對考覈結果進行綜合評定。

4、考覈小組的責、權：

4.1、考覈小組領導負責制定修改考覈方案，並對考覈過程及結果負責，明確考覈的薪資標準和對職員的幫助、

培訓。

4.2、考覈者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考覈，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考覈結果，並負有對考覈工作的柔性調控和批准執行的權力。

5、考覈權限：

採取由上至下的考覈方式，報行政部覈准。

6、績效考覈的程序

6.1、績效考覈由被考覈人、被考覈人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考覈人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考覈彙總表，經總經理審覈後，填寫：“員工績效考覈通知單”

送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

7、 各類考覈形式有：

7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。

7.6 各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。

8、 考覈結果及效力

8.1、 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考覈結果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。

9、附則：

9.1、考覈過程中文件（審覈資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考覈小組制定，行政部負責解釋。

10、績效考覈小組名單:

組長:萬慧明

組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良

11、績效考覈的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準

A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考覈結果總評分數將四捨五入取整數。

● 試用期轉正考覈爲D、E等級時，將不予以繼續錄用。

● 正式員工考覈：連續一年內兩次考覈爲D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考覈：年度考覈爲D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評爲A級纔可以進行升級，纔可以晉升。

11、員工績效工資係數表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

績效考覈方案 篇10

一、考覈時間:

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。