【精華】績效考覈方案範文錦集5篇

爲了確保事情或工作有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編整理的績效考覈方案5篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考覈試行方案。

一、目的

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

二、適用範圍

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

三、考覈方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結構

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考覈獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分爲不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算爲我公司及研發部工作年限，具體如下：

類型 工作年限 摺合比例

類似產品公司研發部工作經驗

2年以內 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發部工作經驗

2年以內 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考覈規定

績效獎金=季度考覈獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考覈及獎金計算方法 季度考覈獎金爲月基本工資的10%，參考現行公司季度考覈方式，根據日常工作進行月度考覈、季度發放。

(二)年度項目成果考覈及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 A級 20000 B級 15000

高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

根據實際年度累計積分情況，進行考覈，具體如下(相關流程圖附後)：

1、研發項目發佈

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目纔可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師爲項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發項目評估

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作爲新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發成果確認

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分爲樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後纔可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規定

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審覈。 審覈通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考覈獎金掛鉤係數 級別晉升掛鉤情況

S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用

績效考覈方案 篇2

爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。

　一、考覈對象

工程部內的所有合同員工。

　　二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月。

（二）考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。

（三）考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。

1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;

2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。

（五）考覈流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。

（2）計劃的變更修改須公司分管領導批准。

2、作考覈

（1）考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。

（六）考覈績效工資的發放：

1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

（七）考覈領導小組的組成及職責

考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何?F爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考覈的'實施

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍）；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考覈實施辦法：

對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

　　四、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工考覈：員工考覈由員工自評（詳見附件2）、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈；

（2）部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、彙總：每月2日前（遇節假日順延），各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。

（二）結果反饋

（1）每月5日前（遇節假日順延），公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》並送辦公室；

（2）根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。

（二）本辦法自20xx年6月起執行。

（三）本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。

績效考覈方案 篇3

　　一、考覈原則

1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3.考覈結果與員工收入掛鉤。

　　二、考覈標準

1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行爲考覈標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

(2)履行本部門工作的行爲表現。

(3)完成工作任務的行爲表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

(5)其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

　　三、考覈內容與指標

銷售人員績效考覈表如下表所示。

銷售人員績效考覈表

考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%爲一檔，每超過一檔，加1分，低於規定標準的，爲0分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

工作能力專業知識5%1分：瞭解公司產品基本知識

2分：熟悉本行業及本公司的產品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識瞭解不多

4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考覈方法

1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。

4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考覈額度

B行爲考覈額度

C當月業績考覈指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行爲考覈的分數

Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得

5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

　　五、考覈程序

1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行爲考覈：由銷售部經理進行。

　　六、考覈結果

1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。

2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考覈方案 篇4

　　一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

　　三、考覈週期

1．季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的 日～ 日，遇節假日順延。

2．年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月 日～ 日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

　　四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率： 。

目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

（二）採購管理

1．採購計劃按時完成率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

2．採購物資質量合格率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 批物資質量不合格，扣減績效工資的 %。

（三）供應商管理

1．供應商履約率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。

2．供應商維護率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的 %。

績效考覈方案 篇5

爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈原則

1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考覈相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。

三、考覈對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考覈內容

1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。

五、年度考覈時間

每年一月上中旬

六、考覈程序

1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心（）年度員工考覈表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《XX後勤 集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《XX後 勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；

5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考覈意見。

七、考覈等級

（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行爲者；

7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考覈總分60分以下者。

八、考覈結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。