【精品】績效考覈方案集合10篇

爲了確保事情或工作安全順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

根據醫院有關績效考覈的規定，特制定《檢驗科績效考覈實施方案》，請大家遵照執行。

一、考覈目標與原則

目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。

二、考覈對象與時限

從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。

三、考覈的主要內容

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。

（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

四、考覈方法

（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。

（二）考評工作分爲兩個步驟：

1.科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。

2.醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。

五、考覈結果應用及有關要求

（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。

（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數

員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值

（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。

績效考覈可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考覈增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考覈的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考覈工作。縣商務局幹部職工績效考覈辦法國小績效考覈工作實施方案醫院網絡營銷的績效考覈方案

績效考覈方案 篇2

爲了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考覈範圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考覈指標及內容

考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分，量化指標考覈佔80%，學期末民主測評考覈佔20%。

(一)、領導素質與職業道德（30分）

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。

1、團結協作（5分）

團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派（5分）

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能（5分）

具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業道德（5分）

模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行爲受到組織處理的，一票否決，評爲“不稱職”。

5、出勤情況（10分）：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

(二)、崗位工作（50分）

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結（5分）

按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作（4分）

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作（6分）

完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。

4、指導、服務教學（8分）

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要爲班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估（8分）

分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考覈。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。

6、值周情況（6分）

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作（5分）

學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。

8、個人獲獎（4分）

9、集體獲獎（4分）

（四），民主測評（20分）

1，個別談話（6分）

談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考覈組指定一名人員參加，並做好談話記錄。

2、期末述職（6分）

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評（8分）

學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考覈原則

1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考覈等次劃分

年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優秀（佔15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職（佔70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職（佔15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

七、考覈結果的運用

1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考覈中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作爲基數。

績效獎勵：

優秀： 基數＋基數的4%

稱職： 基數

基本稱職: 基數－基數的4%

不稱職： 不發績效獎勵工資

3、在考覈中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

七、學校成立行政領導及環節幹部考覈領導小組：

組長：校長

副組長：書記

組員；各教研組長、民主產生羣衆代表

考覈的具體工作由書記、校長負責。

八、本方案自公佈之日起實行。

附：《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考覈細則》

《糖廠路國小行政領導及環節幹部績效考覈表》

回民區糖廠路國小

二OXXV年三月

績效考覈方案 篇3

一、考覈時間：

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

5、星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。

績效考覈方案 篇4

　　1考覈體系

櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。

業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2業務量考覈

業務量考覈的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。

採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：

(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提大學聯考覈工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。

櫃員業務量考覈指標設置爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

3業務質量考覈

加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。

業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。

在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。

4營銷業績

營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

5業務知識和業務技能考覈

銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。

技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。

6其他定性考覈指標

工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限範圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門彙報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：(1)櫃面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶羣；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門彙報；(2)櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，爲客戶提供規範性的櫃面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。

摘要：商業銀行櫃員績效考覈是整個績效考覈體系中重要的組成部分，櫃員績效考覈包含有業績考覈、技能考覈、綜合考覈等幾部分，這幾部分共同構成了櫃員績效考覈的有機系統。

關鍵詞：櫃員；考覈體系；績效考覈

績效考覈方案 篇5

一、考覈導向

本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈，考覈內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考覈指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考覈內容

1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神，部門的考覈結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。

1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考覈，填寫《員工績效考覈表(1)》。

2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(2)》。

3) 普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考覈分值

1、 部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。

2、 其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、 普通員工的考覈只通過固定指標考覈，滿分100分。

五、考覈方式及操作步驟

1、 被考覈者均採用自評、直接上級（第一考覈者）評分、隔級上級（第二考覈者）評分相結合的方式考覈。其中，自評僅作參考，不列入考覈分數，第一考覈者評分佔70%，第二考覈者評分佔30%.

2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、 如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評爲較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門係數之前，員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲，（員工個人實際得分+加/減分）×部門係數＝計算考覈獎金的分數。

績效考覈方案 篇6

爲了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規範化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

一、考覈目標

以“”報告爲指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率爲中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，爲教育提供優質服務爲目標，推動我縣教育又好又快發展。

二、考覈對象

教育局全體幹部。

三、考覈組織形式

（一）成立教育局績效考覈領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考覈領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考覈工作。考覈小組根據考覈內容和考覈對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考覈工作有據可查；每次績效考覈加（減）分數，考覈組應立即填寫“教育局績效考覈加（減）分數通知書”，通知被考覈人，並由被考覈人簽字後辦公室存檔。

（三）考覈分季度檢查、半年彙報、年度考覈。

1、季度檢查。以抽查爲主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考覈領導小組彙報並公示。

3、年度考覈。局績效考覈領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考覈。

四、考覈方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考覈+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考覈領導小組全面考覈。

6、綜合考覈實行百分制。

7、綜合考覈分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分爲基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作爲科室綜合考覈成績。

五、考覈等次

1、70分以上爲優秀、稱職，60分－69分爲基本稱職，59分以下爲不稱職。

2、一般幹部年終考覈，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考覈領導小組集中分數佔10%。

3、綜合考覈優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考覈獎勵前1-2名

5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。

六、獎勵和懲罰

（一）獎勵

1、綜合考覈，根據有關文件精神對綜合考覈優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考覈組評定出一、二、三等獎，並給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考覈爲不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行爲，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

七、考覈內容及分值

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

八、附則

1、全局績效考覈的日常工作，局績效考覈小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

績效考覈方案 篇7

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考覈原則

爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考覈內容與標準

（一）考覈時間：1。月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考覈內容以及標準：

1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級

A級月度考覈在85分以上

B級月度考覈在75分以上

C級月度考覈在65分以上

D級月度考覈在65分以下

注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！

（六）特別注意：

1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）

五、考覈程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。

（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。

（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！

績效考覈方案 篇8

爲確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考覈手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標爲考覈內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的`員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

績效考覈方案 篇9

爲了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規範辦事行爲、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考覈緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考覈暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考覈實施方案。

一、考覈機構

成立**區規劃分局績效考覈工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考覈工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。

二、考覈對象

局機關全體在崗人員。

三、考覈辦法

實行百分制考覈法，考覈由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：

公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。

公共項目和綜合評議考覈到個人，得分直接落實到個人。

業務工作考覈只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。

所有扣分項目，扣完該項目的分數爲止。加分項目，按規定執行，上不封頂。

單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。

績效考覈按年度實施，與工作人員年度考覈一併進行，並將考覈結果在單位內部公示3～5天，公示期滿後無異議的，次年的元月底前報區績效考覈工作領導小組審批。

（一）公共項目考覈（基礎分25分）

1、工作紀律（10分）。

評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規範，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。

（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不服從領導分工、不完成單位佈置的工作任務，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關的書刊雜誌、上網聊天、玩電腦遊戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。

（7）遇事推、託、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。

2、文明服務（10分）。

評分標準：工作期間着裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯並及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作並妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。

發現下列情況的，予以扣分：

（1）上班時着裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。

（2）言語不文明，發現一次扣2分。

（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。

（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。

（5）服務對象來諮詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。

（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。

（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。

3、學習（5分）

評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，瞭解政策動態方向，把握重點、熱點問題，爲地方社會經濟發展獻計獻策。

〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

發現下列情況的，予以扣分：

（1）疏於學習，業務知識膚淺，經教育後仍不提高的，扣5分。

（2）對區級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。

（3）每個股室根據辦公室安排，每年講一次業務課，不講者扣1分。

（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。

（二）業務工作（基礎分60分）

1、辦公室（60分）

（1）做好日常各類文件收發、登記、分疏、督辦、報刊當天分發工作，耽誤一次，扣0.5分；發文出現重大差錯，每次扣2分。

（2）做好局機關事務及日常工作的組織協調、對外聯絡和接待工作，出現重大失誤扣2分。

（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協調工作，出現重大失誤扣2分。每月更新網上政務信息，每延誤一次扣1分。

（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。

（5）做好局機關財務、後勤、車輛管理及安全保衛工作。出現重大失誤每次扣2分。

（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現延誤及失誤每次扣2分。

（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現失誤每次扣1分。

（8）督辦區委、區政府批轉件、及時辦理人大建議及政協提案，耽誤一件扣1分。

（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。

2、規劃用地股（60分）

（1）做好權限範圍內各類規劃（不包括基礎設施專業規劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。

（2）指導建制鎮、集鎮和村莊規劃編制和報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（3）負責城鄉建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規劃審查，按辦理時限核發《建設項目選址意見書》及《建設用地規劃許可證》，延誤一次扣2分。

（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現失誤每次扣2分。

（5）負責城鄉地形圖測繪的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。3、規劃建築股（60分）

（1）負責城鄉基礎建設規劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（2）負責城鄉建設項目管線綜合總平面審查，提出規劃設計條件，核發《建設工程規劃許可證》（市政工程），出現延誤每次扣2分。

（3）負責村莊建設項目總平面規劃審查工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（4）負責城鄉建設項目建築規劃設計方案及施工圖審查，及時核發《建築設計方案審查意見書》及《建設工程規劃許可證》，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責建築立面改造及裝修方案審查，覈准相關規劃行政許可，出現延誤或失誤每次扣2分。

（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現失誤或延誤每次扣2分。

（6）做好業務範圍內信訪、投訴處理工作，態度生硬、處理不及時每次扣2分。

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（7）完成局領導交辦的其它任務，出現失誤每次扣2分。

4、監察股（60分）

（1）負責對城市規劃實施情況進行監督檢查的組織工作，對各類建設項目規劃實施進行監督管理，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（2）負責監察股相關工作方面的行政複議、行政訴訟工作，出現失誤每次扣2分。

（3）負責對區城鄉規劃實施情況進行監督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（4）對區規劃審批委員會批准的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監督檢查，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監督管理，做好跟蹤管理記錄，爲項目竣工驗收做好前期準備工作，出現失誤每次扣2分。

（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區規劃監察工作，出現失誤每次扣2分。

（7）參與各類建設工程竣工規劃初驗和竣工規劃驗收的組織工作，出現失誤每次扣2分。

（8）完成局領導交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

5、村鎮規劃建設管理所（60分）

（1）宣傳貫徹上級關於城鄉規劃建設事業的方針政策和法規。負責城鄉規劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區村鎮規劃建設管理工作，出現失誤每次扣2分。

（2）督促並協助鄉鎮街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執法局的銜接工作，做好日常違章建築巡查工作，定期發佈巡查通報，出現失誤或不作爲每次扣2分。

（3）負責對一般影響城市規劃，尚可採取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現失誤每次扣2分。

（4）定期組織全區農房審批踏勘工作，認真執行“三審兩公示”制度，加強放線、監管、驗收工作，負責鄉村建設工程規劃許可證的審批發放工作，出現延誤或失誤每次扣2分。

（5）負責村鎮建設項目規劃驗線核樣及驗收、發證工作；負責村鎮沿街商店、單位門面裝修審批和監管工作，出現失誤及延誤每次扣2分。

（6）負責建築施工現場規劃公示牌設立的落實工作，出現失誤每次扣2分。

（7）負責職責範圍內投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。

（8）完成上級交辦的其他任務，出現失誤每次扣2分。

業務工作加分情況：

1、工作創新加分。符合下列條件之一的，創新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定爲創新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考覈中被認定爲創新工作並獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創新工作，並在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。

2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的係數加分。

績效考覈方案 篇10

一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考覈週期

月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。

年度考覈：年度內12個月月度考覈各項目平均分的總計，考覈時間爲每年的1月15日前。

三、主要考覈指標

對食堂工作人員的績效考覈指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

四、考覈結果使用

1、月度考覈結果等級劃分

以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資的發放依據。

（1）績效考覈成績在80－100分者，當月績效工資按100％發放；

（2）績效考覈成績在70－79分者，當月績效工資按80％發放；

（3）績效考覈成績在60－69分者，當月績效工資按60％發放；

（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

五、績效工資設定

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績效工資考覈基數。其它部分按照公司薪資體系執行。績效工資考覈基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構

廚師 920 900 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資

幫廚 920 600 崗位工資+績效考覈工資+工齡工資+加班工資

（如按照現行上班時間模式，合併計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定爲1200,800）

六、考覈申訴

食堂人員對月度績效考覈有異議，可以進行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答覆。