【精華】績效考覈方案集合七篇
爲了確保事情或工作得以順利進行,常常需要提前進行細緻的方案准備工作,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那麼方案應該怎麼制定才合適呢?下面是小編幫大家整理的績效考覈方案7篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
績效考覈方案 篇1一、總體設計思路
(一)考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考覈反饋機制,提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質,將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
考覈週期分佈表(見附表1)
(四)績效考覈原則
1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確保績效考覈的透明度。
2、客觀性原則:績效考覈要以確立的目標爲依據,對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則:在整個績效考覈過程中,目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考覈每月進行一次,如遇法定節假日,考覈時間順延,必須與次月五號前評定結論,全額績效獎爲300元
2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。
(六)、考覈關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈
二、考覈內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考覈:曠工一天扣除100分。
2、工作內容:
採購員和採購計劃員管理:
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。
備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤,扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則:
1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的,視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤:超勤30分/天
(二)工作態度指標(生產部門參與考覈,總分100分)
指標分類:工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項,每項分優良中差4級,分值分別爲25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考覈,總分100分)
基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分,優良中差4級,分值分別爲20、15、10、5分。
三、考覈實施
採購部人員的考覈過程分爲三個階段,構成完整的考覈管理循環,這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。
(一)計劃溝通階段
、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點,需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作,完成工作目標。
2、考覈者根據工作計劃,指導、監督、協調下屬員工的工作進程,並記錄重要工作表現。
(三)考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準,對被考覈者評分。
2、結果審覈
人力資源部負責對考覈結果進行審覈,並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審覈後的結果反饋給考覈者,由考覈者和被考覈者進行溝通,並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考覈者對被考覈者的工作績效進行總結,並根據被考覈者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標
(二)績效結果運用
1、採購部人員工資與績效考覈結果直接掛鉤,具體以下標準。
(1)採購部每月的績效考覈工資是300元
(2)考覈總分300分
(3)每分爲1元,績效工資將以最後的考覈得分爲標準
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。
2、培訓
年度績效考覈得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考覈得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓,培訓後不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
績效考覈方案 篇2一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度,保衛每天在簽到簿上做好記錄,按月統計。
2、請假:無論病、事、公假、調班,均需向園方請假,自己安排好課務,經同意方可離園。不得事後請假,不得私自委託他人上班,否則作事假處理。
3、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
二、職業道德
1、遵守職業道德,抵制不正之風,爲人師表,關愛幼兒,尊重家長,一視同仁;
2、顧全大局,團結協作,樂於接受任務,服從分配,不計個人得失,奉獻精神強,有較強的集體榮譽感;
3、嚴格執行幼兒園的各項規章制度,全身心投入工作,有較強的責任心和使命感,工作不失職,爲幼兒園獻計獻策
三、教育教學:
1、計劃、總結、備課
計劃:依據教育目標和本班幼兒的實際發展水平,制定切實可行的學期各種班級工作計劃,專題活動計劃,周活動計劃,目地明確、措施具體,並認真落實。
備註:專題活動包括:節日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業聯歡方案、防火防震、預防疾病等;
2、活動組織
教學活動:教學活動組織規範有序,管理得當,措施有力。課堂教學突出以幼兒爲
主,以遊戲活動爲主,善於激發幼兒學習的積極性,讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學習常規培養;能面向全體幼兒,;並注意個別差異。
組織開展豐富多彩的戶外體育活動、遊戲活動,時間有保證,幼兒有參與,活動有內容,教師有指導,結束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、夥伴、玩具,幫助幼兒克服遊戲中的困難,使幼兒既活潑愉快又井然有序;
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育,培養安全生活必要的習慣和態度,班級幼兒自我保護能力強,無大小事故發生。 注重環境安全,避免事故隱患
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學的育兒觀念,採取家訪、親子活動、家園聯繫冊等形式,與家長溝通;能及時向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。
績效考覈方案 篇3第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力,以及努力程度的評價,找出並確定人才開發的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考覈的用途
人事考覈的評定結果,將用於以下諸方面。
教育培訓,自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而,下列人員除外:
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考覈期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下:
人事考覈——爲了實現第一條規定的目的,以客觀的事實爲依據,對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考覈——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考覈——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考覈——通過職務工作行爲,觀察、分析和評價職工具有的能力。
考覈者——人事考覈工作的執行人員。
被考覈者——接受人事考覈者
考覈執行機構——負責人事考覈有關事務的機構。
考覈計劃與執行
第五條考覈執行機構
由人力資源部負責人事考覈的計劃與執行事務。
第六條考覈者訓練
爲了使人事考覈統合乎實際,需要進行考覈者訓練工作。
考覈者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考覈者的原則立場
爲了使人事考覈能公正合理地進行,考覈者必須遵守下列各原則:
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
不對考覈期外以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。
考覈者應該依據自己得出的評價結論,對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
考覈的分類
第八條人事考覈的分類
人事考覈對被考覈人員的分類如下。
績效考覈方案 篇4爲了加強後勤工作規範化、科學化管理,充分調動公司後勤人員的工作積極性,牢固樹立服務意識,創造性地開展工作,確保公司各項任務的全面完成,特制定本考覈方案,作爲後勤人員量化考覈的依據。
第一條:考覈工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則,堅持考覈結果與獎懲相結合的原則,考覈對象爲全體後勤人員。
第二條:每季度考覈一次。
第三條:考覈內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考覈。
1、思想道德修養:主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考覈:
①、政治態度:熱愛黨的教育事業,團結進取、爲人師表,有敬業、奉獻精神,能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度:服從分配,大是大非觀點鮮明,熱愛本職工作,能秉公辦事,不假公濟私,工作踏實,能吃苦耐勞,勤勤懇懇。
③、道德素養:關心同志,不散佈流言蜚語,不說不利於團結和工作的閒話,不製造矛盾,對人寬容,樂於助人,誠實守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇於承擔責任。
能:主要考覈後勤人員的工作量和工作情況,按時保質保量完成本職工作,勇於承擔責任,幹一行愛一行精一行,獨擋一面,工作效率高。熱愛本職工作,具有創造性,工作積極主動有條不紊,積極改進工作作風,具有進取精神,不輕易滿足現狀,提高服務質量,工作有計劃,對本職工作的開展,完成有一定的超前意識,在第一時間解決問題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴於律己,無失職行爲。
出勤:主要考覈後勤人員的工作紀律,具體表現爲嚴格遵守公司各項規章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類集體活動,大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績:主要考覈後勤人員的工作質量與效益,具體表現爲履行崗位職責,佈置任務完成情況。
第四條:考覈等次分爲優秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定爲優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者,明確爲不合格
1、由於失職、瀆職發生責任事故,造成經濟損失;
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;
3、全年累計曠工3天以上;
第五條:考覈的基本程序
1、同行互評,每季度結束前召開全體後勤人員會議,全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評,由相關各處室代表組成。
3、考覈小組測評,由考覈小組對後勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價,測評中同行評價佔總分的20%,行政領導測評分佔30%,考覈小組評價佔50%,評定最後綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考覈小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考覈總分爲100分。綜合得分90~100分爲優秀等,70~89分爲合格等,60~69分爲基本合格等,59分以下爲不合格等。
6、考覈結果
考覈等次結果由公司領導集體審定後,通知給被考覈者。被考覈人如對考覈結果有異議,要在考覈結果與本人見面之日起一週內向公司考覈工作領導小組申請複議。考覈工作領導小組經調查覈實,在15天內做出維持或改變原等次的決定,並以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作爲評先評優獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
績效考覈方案 篇5第一條 考覈目的
科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一,其主要目的在於:通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,爲各團隊分析不足、明確方向提供依據,爲研究所確定與調整發展目標提供支持,從而促進科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續發展。同時,通過績效考覈,爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考覈對象
考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫,共同申請並統一使用大部分科研經費,協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考覈委員會認定。
考覈期內,課題組發生分立或者整合的,分立或整合後運行超過一年的,按新的課題組進行考覈;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。
第三條 考覈週期
考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。
第四條 考覈指標體系
考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質,科研團隊分爲三類,A類爲高技術研究開發團隊,B類爲定向基礎研究團隊,C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質,自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下:
考覈指標的詳細說明見附件。
第五條 考覈分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類團隊成果轉化累計分爲120分,且爲所有A類團隊中的最高者,則將它定爲該項內容最高得分25分,另一A類團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分爲20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法爲:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的,標準人數計算到變動的月份。
考慮到考覈的相對公平合理,當申報某一類型團隊少於或等於2個時,申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,對應爲相應的得分,各項指標評價得分根據權重加總,即爲定性指標評估的最後得分。
第六條 考覈等級
(一)團隊考覈等級
各科研團隊的考覈等級比例分佈如下:
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,推薦一定數額的'優秀團隊,獲2/3(含)以上
委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序,按強制分佈確定考覈等級。
(二)參加考覈的人員等級確定
1.團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,由所務會覈定。
覈定辦法爲:定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%,良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%,其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級,不佔團隊優秀比例名額。
(三)未參加考覈的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”,不佔團
隊相應等級的名額比例;滿一年後,可參照參加考覈的成員確定考覈等級,佔團隊相應等級的名額比例。
第七條 考覈實施
(一)考覈責任
考覈工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進行覈查、補充,並由相應管理部門審覈、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述,所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會,對各團隊進行評估。所務會可以根據需要,邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。
績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。
所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率,考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。
(二)具體程序
1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.複查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進行補充、複查,通過電子考覈系統上報考覈數據,並提交定性指標評估材料。
3.定量數據審覈:科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最後得分。
4.定性指標評估:定性指標評估委員會根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進行評價,計算出定性指標評估的最後得分。
5.等級評定:人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分,即爲考覈的總得分,按得分高低進行排序並評定考覈等級。
6.公示:人力資源處將考覈結果報所務會審定後,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考覈結果運用
績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況,確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況,總結經驗,查找不足,明確下一步工作思路與發展目標。
(二)動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊,研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
爲確保該項工作的穩妥性與合理性,所務會在做出調整或解散團隊決定前,應徵求學術委員會的意見。
(三)分配研究生名額。考覈優秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考覈排名最後10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
(四)覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條 考覈申訴
如對績效考覈結果有異議,團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,並提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內,對申訴作出答覆,情況複雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過後實施,由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
績效考覈方案 篇6爲認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作會議精神,做好我院年度考覈工作,根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作的通知》要求,結合我院實際,制定本實施方案。
一、年度考覈的組織領導
年度考覈是人員管理的重要環節,是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。爲加強對我院工作人員年度考覈的組織領導,醫院成立事業單位工作人員年度考覈領導小組,具體負責整個年度考覈的工作。
二、考覈時間與方法步驟
考覈時間擬定於20xx年3月中旬進行,分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議,傳達學習上級文件精神,制定實施方案,明確考覈評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考覈小組,個人準備工作總結等。
2、考覈評比階段
各考覈小組根據醫院要求,結合實際,根據考覈工作實施方案要求,確定被考覈人員等次人選,報領導小組審覈。考覈表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一週公示。公示無異議後填表並完善考覈材料,上報縣機關事業單位工作人員考覈委員會辦公室,辦理審批備案手續。
三、考覈範圍及優秀等次數量
1、考覈範圍:全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量:按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神,我院在20xx年縣委、縣政府考覈中取得第三名,優秀名額比例比往年增加5%,按20%比例計算,四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考覈,不再單獨確定優秀等次名額。
四、考覈標準
1、有下列情況之一者年度考覈爲不合格:
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考覈,經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;
2、有下列情況之一不進行年度考覈:
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的,首次就業的,只寫評語不定等次;非首次就業的,不參加年度考覈。
2、事業單位之間調動的,由調入單位進行年度考覈,確定考覈等次,其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考覈,參照專業、退伍時的鑑定確定考覈等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
績效考覈方案 篇7爲進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想爲指導,切實加強我校教師隊伍建設,規範教育教學質量管理,健全激勵、競爭機制,使學校管理更爲科學、規範,以促進學校教育教學質量的提高,特制定本方案。
一、實施對象:
本校在職在崗教職工。
二、考覈方案:
1、教育教學過程獎:
(1)對在崗教職工出勤考覈,實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考覈,實施《**中學四優評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例爲2∶6∶2。
2、教育教學質量獎:
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考覈並實施獎勵,實施《龍坪中學教學常規考覈細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考覈獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎,按人均每月30元計算。
**中學
20xx年十月三十日
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公司月度績效考覈方案
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班主任工作績效考覈
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