員工離職原因分析

春節過後是員工離職的高峯期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味着“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年後，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。

究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因

1、求職高峯期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峯期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，爲了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始着手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因爲還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工纔會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，衆多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成爲影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，纔可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，纔能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集衆家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化纔是經得起考驗的，也纔是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的平臺

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的'企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面着手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響着員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背後。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢於承擔責任，更敢於爲員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職後的員工管理

1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作爲一個管理者，要重視組織成員心理的變化。爲平常之，爲和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由;

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