天龍八部之寬帶薪酬薪點表之應用

最近和朋友一起聊天，公司上下嚷嚷着要加薪，BOSS說，你們拿一個方案來吧，朋友加班熬夜趕出方案來了，可是一吹風，員工不滿意，BOSS更不滿意。相信這是現在圈內的普遍現象。薪酬怎麼設計，才能最佳契合人力成本狀況，換句話說，要怎麼才能真實反映各個崗位的貢獻差異，又能合理地反映公司收益，沒有專業視角和數據支撐，這項工作是做不下去的。

那麼，要做好薪酬設計，有哪些基礎工作要做呢?

一共五個方面。一是職位和組織架構是否清晰;二是職位設計是否準確;三是職位描述是否到位(職位說明書);四是有無做過職位評估;五是現行的薪酬結構分析(方便嫁接)。形象一點說：公司組織架構是否適應發展需要，崗位設置是否合理，崗位職責和任務是否明確量化，人員適崗和能力差異，崗位間薪資差異比較(行業和內部)是否科學信服，現行薪資結構特點，人力成本控制等等。只有基礎工作做好後，薪酬設計纔可以開始。

“你說的寬帶薪酬和薪點表是什麼意思，之有也有聽過，能不能再具體點?”朋友一下就來了興趣。

其實這個概念早就有了，通俗一點地說，就是兩個方面，一是職等，一個是職級。職等一般是職務來體現，體現的是管理層次;職級一般是能力來體現，體現的是技術層次;寬帶薪酬設計理念突破傳統意義上只有通過升職來加薪的方式，低職務的人通過提升技術和能力一樣可以達到高職務的薪資水平。

“ 那具體怎麼做呢?”朋友又問。

好吧，一共有幾個步驟，我儘量簡單點。

第一步：先進行薪資調查，有幾種方式，例如：通過交流了解同行業薪資水平;通過招聘瞭解各崗位薪資水平;勞動保障和協會發布的薪資數據;向專業機構購買。調查出來的`薪資數據按職等可用分位圖的形式進行比對和分析，從而瞭解本企業在同行業中的薪資綜合水平。附：線性迴歸分位趨圖示例：

第二步：是根據市場薪資數據，規劃本企業薪資結構。

第三步是核心，薪點表設計。假定我們已經爲企業制定了薪酬策略，又有了同行業市場薪資作爲依據，那麼我們就可以在職等的基礎上，做出薪點表。

先是要了解幾個術語，等差、幅寬、中位值、最低值、最高值、重疊值、重疊度。下面是它們之間的關係。

好了，我們再來看一下設計過程：

下面是一個典型的寬帶薪酬薪點表設計表

通過上圖我們可以看到，低一職等上的薪資可以達到甚至高於高一職等上的薪資。

最後一步是套薪。套薪的策略通常是：

1、平穩轉換：根據現有薪酬套薪，然後再逐漸調整。

2、評鑑轉換：根據個人評鑑進行套薪。其基本做法是按照現有職等和職級將設計好的薪點表與企業原有的薪酬體系進行對照，從而設定每薪點代表的價值基數，在參考薪酬策略的基礎上，對各個崗位進行套薪。下面是一個套薪工資年度預算表。

一個完整的薪資設計流程就是這樣，怎麼樣，不難吧!

其實，每個企業都有自己的薪酬策略，有的已成型成體，但這並不意味着薪酬管理者無可作爲，例如利用科學的分析工具，可以讓我們始終站在一個相當的高度，時刻觀注着企業的細微變化，幫助企業建立自己的調節系統，提高抗風險的能力。正如《易經》中所說：道可道，非常道。揭示的就是這樣一個變與不變的道理，之間的種種變化和奧妙，是誰也不能完全掌握的，但權變求發展的探尋卻從古至今，永不停歇。