9點談談人力資源管理系統業務培訓心得

經過10天的集中培訓，對人力資源管理各模塊當前最新的管理實踐有了一定的認識，對今後的工作有了較大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的理念。

1.關於勞動關係管理。

通過培訓，讓我對處理員工勞動合同關係及離職管理方面有了新的認識，對如何從制度和合同上對離職風險進行規避有了一定的實際操作積累了經驗。員工入職後，單位對員工有管理責任，入職時馬上籤訂勞動合同，並在合同中明確規章制度和員工手冊等事項，組織應及時更新員工手冊中規章制度等內容並作爲勞動合同的附件，讓新員工簽字領取，並保留證據。當員工不勝任崗位或不服從管理時，在對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位等後，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮按合同規定和規章制度與其解除合同。另外，員工合同到期應採用書面通知方式徵詢續訂意見並保留證據，不願意續訂的應讓職工書面報告不願續訂事由，經做工作仍不願續訂的，要及時清理，以有避免因合同過期造成的解除風險。員工離職應按離職程序辦理，並做好離職面談工作並形成記錄，從而爲避免員工流失提供參考意見。

在勞務用工方面，各國際項目部要儘快清理臨時工，不再產生新的臨時工，所有勞務用工要提交用工計劃並嚴格執行用工計劃，特別留意使用期限，避免因合同到期或續訂而形成的簽訂無固定期合同風險。

2.工資支付應做到按時足額支付

單位目前在工資支付方面還是存在法律風險，機關部門應做到按月及時足額支付工資和獎金;國際工程項目部應做到按月及時支付基本工資並按項目部規定季度性結算並支付工資，特別是對於從國際工程項目退場後經做工作挽留仍堅持離職的員工，應在工資結算和支付方面有一定靈活性，在辦理完離職手續前支付完其全部工資獎金。建議將工資支付情況作爲考覈項目經理的一項指標，以督促各項目及時支付員工工資。

年休假及工資支付。對符合休年休假的員工，各單位應統籌安排，本年度確實因工作原因無法安排休年休假的職工，建議年終一次性支付其年休假工資，並完善員工籤認領取手續，以避免因未支付年休假而造成的3倍工資風險。

3.員工招聘與面試技巧方面。

應根據公司總休目標和海外事業總體目標制訂人力資源規劃，HR部門應對人力資源需求進行認真審覈，要根據下階段海外業務發展規劃和下一階段的重點工作在對內部人力資源進行分析盤點的基礎上提出招聘計劃，對能從內部調劑和培養的不進行招聘。稀缺崗位員工招聘應儘量讓用人單位參與並配合人力資源部完成整個招聘活動，由人力資源部做好招聘程序和安排工作，最終由用人單位完成考覈並拍板錄用與否。面試時通過對應試者外部行爲特徵的觀察和過去行爲的考察以及假想事件的分析與處理來評價其素質，通過觀察和談話等方式進行雙向溝通，對假想事件應進行追問，合理設計開放式問題進行提問，記錄並總結應聘者對事件的描述，並應用STAR原則追問，以更加準確瞭解應聘者在整個事件中的行爲表現，從而判斷其真實性和對未來工作的匹配程度。

4.以員工成長和業績改善爲核心的績效管理方面。

公司所進行績效考覈的目的不應該是爲了考覈而考覈，對於項目經理的考覈應更多關注責任期的考覈，以此來避免項目經理的短期行爲。對於員工的考覈不能僅僅用在績效工資的分配上，而應該是通過績效考覈進行合理引導，通過主管與員工進行績效反饋，從而指出員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工的成長和業績的改善，從而提升團隊和組織的整體績效。績效考覈結果不能僅作爲對員工日常工作的客觀評價，可作爲對晉升、調薪的參考依據。各級主管應根據項目的總體績效目標和部門的目標，分解各崗位的績效目標，作爲考覈時的依據，並及時修訂下一階段的績效目標，考覈結束後應將結果與員工進行面談反饋，從而讓員工瞭解績效應改善的方面。對於部門績效反饋可結合周例會及月例會進行反饋及修訂。企業級、部門級目標與崗位級目標應成體系，並分別設定關鍵績效指標，形成不同部門、不同崗位的KPI指標庫，可在小範圍內試點應用，成功後進行全面宣貫並執行。

5.薪酬設計方面。

對企業而言，就是總體考慮在人工成本預算範圍內應利用薪酬設計工具，提高勞動生產率。薪酬管理的目的是爲了吸引、保留並激勵員工，薪酬設計時要考慮不同崗位中薪酬的保健因素和激勵因素的比例，覈定出各崗位的基礎崗位價值作爲基本薪酬，通過崗位創造價值來設計不同崗位的績效薪酬。薪酬體系設計應注重結構多元化並針對不同的崗位進行多種組合，從而使薪酬內部公平，外部具備競爭性。目前崗位設置體系單一，僅爲行政管理系列，應加設技術系列、經理管理系列、技能管理系列等等，不同職級，不同職等、不同崗位設計相應的薪酬標準，薪酬制度標準和原則公開透明，設定清晰的薪酬戰略和制度，充分體現薪酬的整體定位和導向作用。從而使員工的.行爲表現與組織需求相匹配。

6.對新生代員工的激勵。

物資激勵對於新生代員工不再奏效，80、90後員工更加關注工作的成就感和自主性。從組織層面應加強對員工的人性化管理，引導員工更多關注工作本身的價值所帶來的成就感，讓人-職業更匹配，工作設計上讓員工感受到有成就感，制度設計上員工更自主參與，讓員工感覺到工作中的樂趣等。同時積極溝通了解員工對組織的期望及工作的感覺。

7.壓力和情緒管理。

由於習慣性思維，個體只看到事物消極的地方，看不到積極的東西。對自己的感覺也容易放大並有可能形成錯覺。對各種情景下人的壓力和情緒，應進行分析，並向積極方面進行引導和調控。

8.基於勝任能力素質的培訓體系。

主要是培訓需求調查，培訓需求調查要結合組織目標和員工培訓需求，制訂基本崗位勝任能力進行培訓，要依據組織戰略、崗位勝任素質要求、崗位績效評估分析、員工職業生涯發展計劃等，從組織、崗位及個人層面獲取培訓需求。在培訓預算範圍內，構建培訓體系，根據需求選擇內訓或外訓，特別是要構建內部培訓師隊伍，從而整體提高組織績效水平。

9.職業生涯規劃。

根據組織的發展戰略、組織結構的變化與員工不同職業期的發展需要，針對不同職業性格設計職業發展規劃體系，設定不同職業的職業生涯目標和相應的職業生涯發展通道，從而促進員工和組織的共同發展。應根據各崗位工作性質的不同，設立不同的職系，每一職系對應一種員工職業發展通道，隨着員工技能與績效的提升，員工可在各自的職業通道內有平等的晉升機會和在其它職業通道間轉換機會。並建立員工職業發展檔案。

以上心得，不具有任何代表性，不足處望領導批評指正。再次感謝領導的關注與培養。