11個流程教你做好招聘面試工作

1）招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

當HR接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己爲什麼要做菜（上一段已經說過），要做哪些菜（哪些崗位你要招，哪些常招），給誰吃（用人經理都是誰），食材和副手在哪裏（可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具（總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。難點在哪裏）。

2）把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

面對所謂的這個那個要求，咱要多考慮背後的原因是什麼，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人？比如他爲什麼要英語六級，工作中是說還是書寫，與誰交流要到什麼水平。這樣，也許不是六級的但英語超好也OK呢。而某行業工作幾年又意味這什麼呢？希望他做哪些事情？ERP到什麼水平？好績效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等……最後確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學歷證書經歷等。

當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。並分享市場信息和薪酬預算，一起商議他優先排序。

還有，爲什麼要招這個人的背景也要搞清楚。是業務擴展新增，是人員離職還是被開除……還是……

這一步驟非常重要！幫業務部門理清他們的需求是什麼，才能招到合適的人才；此外，這也是HR和用人經理建立良好溝通的好機會。這樣在面試中，你們目標一致；面試後，用着類似的語言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

3）招聘渠道選擇：你該選擇什麼方式來招聘？如何做好招聘廣告？

首先，瞭解招聘的渠道有哪些再談選擇什麼。目前的招聘渠道主要有：網絡、招聘會（包括校園招聘）、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

網絡招聘最常見的方法，常說的三大網站是前程無憂、中華英才網、智聯招聘。去年三者都用，比較了一下：51的簡歷最多，智聯的錄用人數和51差不多。英才調整期間，效果一般。而南北區域來說，51在南方聲譽更好，智聯在北方更好。另外，還有一些地方網站或專業網站。

員工推薦是一個性價比高的方式。HR通過一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。一般員工瞭解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。

獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務費爲崗位年薪的20%-30%.

校園招聘適合需要大批人才並培養的公司。大企業如果在學校設立獎學金，或定向培養、實習。讓學生在學生時代就瞭解公司、接觸工作。對以後培養他們是很好的良性循環。

而工人招聘會過去常以現場招聘會爲主。現在也有網絡或者派遣外包的趨勢。

其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來考慮。比如簡要的描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什麼，地址在哪裏，簡單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

4）網站的簡歷篩選：你認爲篩選簡歷，90%的時間是必須浪費的嗎？海投簡歷怎麼應付？

每天HR要接到的簡歷起碼幾百封。你會一封封看嗎？會覺得大部分簡歷都要被點“刪除鍵” 嗎？有調查顯示，平均面試8個人才能出一個offer.作爲HR， 你會不會覺得90%以上的時間是必須要被浪費的。會不會覺得，這就是篩選的工作啊？是代價嘛！是付出啊！是努力啊！剛接觸招聘工作的我也是這麼想的，生怕錯失一個合適的人。

那麼轉換一下思路：你篩選簡歷的目的是什麼？找到那10%的合適的人才，對嗎？這些人有什麼特質？從簡歷上有什麼體現？答案就出來了：有的是學歷，有的是年齡，有的是專項技能，有的是用了什麼特殊詞語。

那麼能不能先利用網站的篩選功能來看簡歷，再在簡歷中搜“關鍵詞”呢？如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。

對於海投簡歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網站上設置。

5）獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什麼

獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告信息。

如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會扔幾個石頭來看。有的HR會扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會顯得很不專業。

如果可能幫助獵頭鎖定目標人羣，甚至所在的公司。

如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板並分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再從簡歷中提取。

6）電話面試：電話面試你還能做點什麼？如果約了面試不來怎麼辦？

電話面試是在確認簡歷滿足條件之後，和候選人簡單溝通。主要爲了確認基本信息和簡單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會留下面試意向。必要的時候，將簡歷彙總一下，附上電話面試摘要給用人經理。

電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對英語有要求。因此電話面試我一大半的時間用英語進行。如果英語不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概瞭解的。

電話面試也要提前防止因爲一些問題約了不來：例如北京很大，很多人因爲距離原因不來面試或入職。我會提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。

7）面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎？如何做好面試？

一，關於面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業生或者比較不注重經驗，候選人比較多，主要看個人行爲的特質的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作彙報關係較多的崗位上。

二，關於面試技巧，一般的HR書籍都會提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

還有不少書說識人要看面相，眼緣，談吐氣質的。如果對這方面感興趣，可以關注一下，但是我不建議把它作爲判斷候選人的依據，容易混亂。裏面的微表情，在不同狀態下意識的動作、語言倒是可以瞭解一下。

這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什麼是合適的人，取決於公司要這個人來做出怎樣的績效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經理來討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來確定什麼樣特質的員工是合適的`。另外，行爲面試法的思想是從候選人過去的行爲來預測未來的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利於用人經理和HR展開追問。

三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現自己的機會。當發現候選人不善於表達的時候，需要引導提問來概述全貌。

結合實際工作內容要設計好提問列表，有針對性地考察候選人。舉個例子說明：某主管談及與下屬最關鍵差別是在處理質量問題。表現好的人專業技能強，能找到對的人去溝通開會，分配任務。而表現不好的人則思路不清楚，在別人推卸責任的時候，感覺犯難，因推不動而受挫。那這樣比較就能發現好的人才需要具有：質量判定、表達能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵。細化這些之後，就可以着重考察這幾點。

另外，一些關鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動機和職位規劃是非常值得關注的。公司是否能提供他想要的平臺，這樣的企業文化和團隊他是否能融入。

四、招到合適的人最關鍵的一點：HR自身能力素質的提高。若管窺蠡測，自己都不清楚優秀的人才和一般人才到底區別在哪裏，就算有再完備的提問和題庫，也沒有辦法辨別。這需要日常瞭解業務，和經理溝通。也需要去學習、體會什麼是優秀的人才。

舉一個自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時候，招聘人事助理。看到一個姑娘，面試的時候態度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質嗎？就招進來了，卻發現自己錯了：面試時候的態度和工作的態度沒有半毛錢關係。對人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現在什麼地方，又是爲了達成什麼結果呢？這些當時的我並沒有考慮過。

如何做好面試這個東西一時半會兒還真說不明白。如果單純想在這個點努力，恐怕很難實現突破。只有對人有正確的評價邏輯，心裏有把尺子，才能丈量出優秀的人才。因此作爲HR，想在面試正確把握，必須在工作中多觀察，多總結。最關鍵的是自己也要變得優秀。否則，只會是盲人摸象。

8）面完溝通：當你和用人經理的錄用意見相左，你會怎麼辦？

因此，當和用人經理的錄用意見相左，我建議，把意見和原由表明，但尊重經理的。畢竟是他在用人。但除了原則性問題。

9）Offer談判：在談Offer前就要做到心中有數

Offer這個階段已經是公司有意向錄用候選人了，如果到這個時候才問及候選人薪資期望，未免有點晚。

因此，提前瞭解候選人薪水期望是有必要的。在電話面試的時候大致薪水，正式面試的面對面薪資架構細談，覈實他目前的薪水狀況，詢問未來期望。以做到知己知彼。在面對面溝通的時候就很容易看見對方的興趣點，預測他對薪水的期望。

在招聘的時候，每個崗位根據薪資體系都有薪水預算。一般不用糾結。把公司的福利和薪水架構要說明清楚。

因此，薪水談判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人經理不露聲色。另外，當同時有幾個候選人都不錯時，TOP1不接受OFFER，不要告知其他人結果。在談Offer前要預測一下，這個人可能不接受Offer的可能和應對措施。

10）Talent Pool： 建好人才庫應不時之需

有時候HR會遇到緊急的招聘，這個時候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風啊。那麼怎樣才能做號人才庫呢？

一，平常面試的時候做好記錄，對於不錯的候選人，但是因爲薪水、編制、等其他各種原因暫時不能入職的做好標記，儲備起來。保持號聯繫，遇到空缺首先問他們