企業培訓導致員工流失的人力資源風險

一、引人深思的真實案例：

A公司與員工王某於1998年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限爲1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作爲《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

1999年4月8日，A公司與王某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派王某去美國培訓，培訓期限爲1999年4月15日至1999年7月15日。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日後，公司才根據項目建設調整情況，延長王某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，王某不辭而別且去向不明。

爲此，A公司申請勞動爭議仲裁，要求王某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認爲，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，A公司提出王某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關係，王某應賠償A公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。A公司雖然勝訴，但是王某已經逃之天天，至今下落不明，王某需賠償的培訓費用也無着落。

二、案例分析：

在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利於企業的經營管理和持續發展，也有利於員工職業生涯和潛能的開發。

但是，培訓作爲一種投資行爲，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓後員工流失風險問題。企業爲員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是爲別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。

本案例就是員工培訓後發生人才流失的典型例子。A電氣公司把王某送到美國去培訓，王某在培訓過後卻跳槽了，使A公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。

任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在並不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，A公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發現其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規避的風險發生了。主要表現在：

1.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資於這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因爲有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中A公司就犯了這個錯誤。該公司感覺王某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，王某進入公司還不滿1年，就企業來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解;而對王某來說，其對企業的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業培訓的風險。

2.培訓需求不明確。企業的培訓目的是爲企業經營管理和持續發展服務，並不是“爲培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，A公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補籤培訓協議。即使王某重新出現，償還培訓費用，延長培訓期內的費用還得由公司自己承擔。可見，A公司應明確究竟需要什麼樣的員工，需要什麼樣的培訓，否則，受訓人員很容易鑽企業的空子。

3.培訓過程中缺乏控制。培訓並不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的複雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯繫，便於瞭解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利於企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯繫，有利於企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯繫不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

案例中，A公司把王某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在王某培訓過程中，及時與培訓機構和王某聯繫，瞭解王某的心理狀態和動向以及王某在培訓後的期望，並能及時適當滿足王某的要求，也許不會失去這個人才，更不至於到了培訓結束的時候，才發現王某去向不明。

4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和王某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協議》，但是後來追加的培訓卻沒有人及時與王某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求王某償還1999年7月15日1999年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。

三、防止企業培訓後員工流失的策略建議：

培訓後員工流失讓企業的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。

1.必須明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什麼樣的培訓是企業需要的'。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資於每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對於有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓後給受訓者以加薪、晉升作爲回報。

4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯繫。通過溝通，瞭解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

5.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓後員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認爲培訓前後在企業中沒有什麼改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對於留住培訓員工至關重要。

6.把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。