「職場法則」誰在抹殺員工的積極性
『好上級』都有自己的不傳之祕,『壞上級』都有『善變』、『涼薄』、『無信』的標籤。
這世道果真變了。聽聞一家公司的極品八卦:公司高管例會新換了一名會議祕書,會前分管副總裁反覆叮囑這位90後,務必要把會議期間的有關信息詳盡記錄,不得疏漏。
於是,祕書戰戰兢兢地全程列席了七小時會議,會後第一時間交來了一份文件。副總裁打開一看,頓時眼冒金星:這是一份七千多字的會議紀要!祕書認真貫徹了“不得疏漏”這一指示,請看摘要:張總彙報與某某銀行的授信工作進展(此時董事長大喝一聲,拍了一下桌子,說這樣準備不充分的彙報今後就不要上會了,工作進展太慢,全都是無用功,張總說是因爲某某部門提供相關材料太慢造成的,董事長很生氣地說,……要是什麼都需要我來幹那還要你們做什麼)。
括號中的臺詞耳熟嗎?這件事情的極品之處在於這位副總裁堪稱是個奇葩:他認真看完這個“紀要”,哈哈大笑一番之後告訴祕書,這個不能作爲正式紀要發送,需要如何如何修改,確認對方聽懂了之後,他補充說,但是,這個紀要也很有價值,他會親自羣發給與會高管。
這個轉折太妙了。像這位董事長一樣的上級在各個組織都並不少見,強大的氣場、強勢的風格如果再加上強悍的能力,那麼,這樣的“強人”毫無疑問會成爲每個下級的噩夢。這位副總裁則是相當稀缺的一種承上啓下者,對工作有幽默感,對下級有寬容度,由於他的膽量,成功地消解了董事長製造的緊張氣氛,對團隊關係起到了很好的潤滑作用。這位董事長如果不是一個混蛋的話,這份紀要也定會讓他在苦笑之餘引發一點反思。
中國公司的`企業文化關鍵詞總是驚人地相似,當然,我指的是那些“掛在牆上的文化”:溝通、尊重、合作、團隊、透明開放、以人爲本等等等等。不過,誰又能數得清,究竟有多少上級不惜以身相殉,每天都在用自己的工作風格雄辯地證明:讓員工高喊的企業文化,其實只是個笑話。
上級陰影,已經像童年陰影一樣,越來越造成員工沉重的心理負擔,甚至扭曲人們的行爲模式。請記住:加入公司,離開上級公司可以憑藉自身的品牌、業務和薪酬吸引力來吸收人才,但是,這一切之和卻往往抵消不了因爲一名糟糕的上級所導致的人才流失。每一支士氣低下、協作無效的團隊背後,都站着一個瀆職的上級。
說到“瀆職”這兩個字,人們往往會認爲不認真履行責任、造成了經濟損失纔算,其實,對一名需要帶隊伍的管理者來說,扼殺下屬的主動性、造成人力資本的損失纔是最大的瀆職。雖然,就公司內的權利而言,下屬總是處於相對弱勢地位,但是,如果組織姑息這樣的上級存在,下屬們必然會用“軟抵制”、“怠工不罷工”的方式來對抗他們的管理舉措,久而久之,公司將不得不爲日趨嚴重的管理內耗買單。
其實,“好上級”並沒有一定之規,每個好上級都有自己的不傳之祕。但是“壞上級”概括起來不外乎三點:善變,會上一套、會下一套;單獨溝通時一套、聽了不相干的意見之後一套,每一次貌似嚴肅實則隨意的變動,都會令下級無所適從!涼薄,每個人能成爲“上級”,最基本的前提是因爲他有“下級”。但是,可不是每個下級法定就應該無條件追隨、支持你。偏生有一些上級,天性涼薄,認爲這一切都理所當然,喜追捧而不仗義,在關鍵時刻不爲下級考慮收益。結果,對上扛不住,對下自然就罩不住。無信,一個上級的信用積累有其特定的路徑:你是否能夠給團隊創造一種“成功的習慣”。那些因爲信用破產而被下級所拋棄的上級,往往是因爲輕率地制定目標,卻又缺乏實現目標的能力,導致團隊在你的領導下從“一次失敗走向另一次失敗”,三次之後,將沒有人再信任你的判斷力。
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