素質模型

素質模型就是個體爲完成某項工作達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合EMBAMBA等現代商管教育將其劃分爲內在動機知識技能自我形象與社會角色特徵等幾個方面這些行爲和技能必須是可衡量可觀察可指導的並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響中文名素質模型外文名Competence Model建模方法關鍵事件訪談應用人才甄選、績效管理、繼任計劃等

1分類麥克利蘭的素質模型

美國心理學家麥克利蘭經過研究提煉並形成了21項通用素質要項並將21項素質要項劃分爲6個具體的素質族同時依據每個素質族中對行爲與績效差異產生影響的顯著程度劃分爲2～5項具體的素質6個素質族及其包含的具體素質如下

①管理族包括團隊合作培養人才監控能力領導能力等

②認知族包括演繹思維歸納思維專業知識與技能等

③自我概念族包括自信等

④影響力族包括影響力關係建立等

⑤目標與行動族包括成就導向主動性信息收集等

⑥幫助與服務族包括人際理解力客戶服務等

管理者勝任特徵模型

勝任力是指任何直接與工作績效有關的個體特質特點或技能等在本質上也就是應該具備的素質組合有學者利用物元分析和可拓評價方法建立了基於管理技能個人特質和人際關係3個維度的勝任特徵物元模型

①管理技能的維度包括團隊領導決策能力信息尋求和市場意識等

②個人特質的維度包括影響力自信成就欲主動性分析思維和概括性思維等

③人際關係的維度包括人際洞察力發展他人關係建立社會責任感和團隊協作等

四種能力論

Robert hogan和Rodney enfeltz研究指出管理人員的素質可以分爲4種分別爲自我管理能力人際關係能力領導能力和商業能力

①自我管理能力包括自我尊重正確對待權利的態度和自我控制等

②人際關係能力包括換位思考正確預計他人的需要考慮他人的行動等

③領導能力包括建立團隊維持團隊激勵團隊建立共同願景和鞏固團隊等

④商業能力包括制訂計劃管理預算績效評估成本管理和戰略管理等Robert hogan和Rodney enfeltz認爲這四個方面包含了管理培訓的內容它們爲培訓課程的設計提供了依據這四種能力是相互關聯的有先後次序的後續能力的發展是建立在前面能力發展的基礎之上的它們存在可培訓性的等級差異排在前面的能力比後面的能力難以培訓

2方案

素質模型建立方案的選擇因企業的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同，其一般建模方案爲：

1、 明確當前企業高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業期望的最終結果是什麼，同時，對企業業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀增加內鏈“發展戰略”，“核心價值觀”以及員工的理解和認同狀況，使得工作的重點能夠放在覈心能力和關鍵行爲上，以更好的確定關鍵績效領域。

2、 選擇樣本和分組：根據崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。

3、收集數據(用行爲事件訪談法或其他方法)：通過對優秀和一般人員大量的專業訪談來獲取模型崗位的第一手資料。

4、對第三步收集到的信息數據進行分析：主要通過行爲訪談報告提煉勝任特徵，對行爲事件訪談報告內容進行分析，歸納、統計出各種勝任特徵在報告中出現頻次，並對行爲表現的複雜度和廣度水平進行編碼、歸類，得出區分優秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質項目，建立素質模型。

5、 對素質模型進行評估與驗證：通過面對面評估確認，到多個評估人試用，最後進行完整的心理測試，完成評估和確認素質模型，對不同性質的能力採用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行爲方式的表現頻率進行評估;通用能力按照員工不同行爲方式的表現頻率進行評估;專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定。

確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則

1、能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現優秀與表現一般的員工必須在所確認的勝任素質上有明顯的，可以客觀衡量的差別。

2、判斷一項勝任素質能否區分工作業績必須以客觀數據爲依據。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經驗必須有客觀數據的支持才能成立。在確定勝任素質後，企業還需要建立能客觀衡量個人勝任素質水平的測評系統。同樣，測評系統的有效性也必須經過客觀數據的檢驗。測評的結果必須能顯著的區分工作業績。並在此基礎上，設計勝任素質在各種人力資源管理工作中的應用。

勝任素質方法的應用是一項系統性的工作。它涉及到人力資源管理的各個方面。許多著名企業的使用結果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源的質量，強化組織的競爭力，促進企業發展目標的實現。

3作用招聘選拔

基於素質模型的招聘能夠以企業發展戰略爲導向使得那些對企業成功最爲重要的素質得到重視因此在人員招聘活動中依據崗位對任職者的素質要求通過適當的手段如面談試題考覈案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質特徵科學的進行人員篩選可以使個人素質最大程度地適合於工作和角色的要求從而在工作中實現高績效這種基於素質的招聘方法既能體現企業的長遠發展戰略又能確保企業獲得合適的員工因而將素質模型應用於人員招聘中能夠確保其有效性

績效管理

基於素質的績效管理與薪酬管理系統以素質模型作爲科學考評的一部分以其爲模板對組織成員所表現出來的素質進行考評根據組織成員在各方面的行爲表現是否達到預定的目標對組織成員作出較客觀的評估能夠爲優秀員工達成業務目標以及將組織願景價值理念及組織期望的行爲融人到日常的工作中當一個組織成員的行爲表現與素質模型相符時我們認爲該組織成員已經達到相應的素質要求或掌握相關的素質並以此爲基礎決定其崗位的晉升薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施

人才儲備建設

將適當的人員在適當的時候配置到適當的崗位上並隨時爲提高的職位儲備和輸送合格的人才是組織取得成功的必要因素利用素質模型界定作爲合格人才的具體要求識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面併爲其提供強化和發展的機會有利於籌建強有力的後備幹部隊伍從而科學系統建立人才梯隊

個性化培訓

根據素質模型可以幫助明確組織成員的培訓需求可以按照素質模型中涉及的素質要求設置各種培訓課程在儘可能大的程度上確保受訓者學到了技能而且這些技能在實際工作中能夠真正發揮作用以綜合提高同等培訓的收益並降低培訓成本增強人力資源培訓的有效性

職業發展

素質模型能夠幫助組織成員進一步明確素質發展目標從而更有效地開展職業生涯發展規劃爲組織成員指明發展的道路從而促進組織成員對自己的職業生涯和組織的業務發展負責衆所周知員工在現有崗位上的成功並不意味着在另一崗位上也能取得成功和高績效基於素質模型要求的信息收集方法爲組織就如何評價員工的潛力提供了一致的標準和框架不管在升遷之前還是之後若根據素質模型的要求來對員工進行評價就能夠制定正確的發展計劃幫助員工強化優勢並明確發展方向

4培訓培訓內容整合開發模式

素質模型中包含了許多共性的素質，都涉及到了個人、人際、管理技能等三個方面。因此，基於素質模型將培訓的內容劃分爲3個模塊：自我管理模塊、人際關係模塊和組織管理技能模塊。

5.1自我管理模塊

自我管理指的是內部的或與環境相互影響的過程,這可以引導我們在不同時間不同環境中的活動和行爲，自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節思想、情感、行爲或者注意力，通過調整自己的心理活動和行爲,控制不當衝動,克服不利情境,積極尋求發展,取得良好適應的心理品質。顯然,這種心理品質的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個體適應效果和活動績效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助於在各個方面的成功。

管理者只有首先學會對自己的管理和控制，才能在動態的管理環境中游刃有餘。在以上的3個素質模型中都涉及到了自我管理的內容，如在麥克利蘭的素質模型中自我概念族和目標行動族的內容;管理者勝任特徵模型中個人特質的維度;四種能力論中的自我管理能力等。該模塊具體包括：自信、成就導向、主動性、影響力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必須通過相關知識和練習獲得。

5.2 人際關係模塊

人際關係是最基本的社會活動，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯繫，形成相對穩定的社會關係。人際交往可以起到信息溝通、認識自我、協調關係等一系列作用，尤其對於管理人員而言，工作的絕大多數時間是和人打交道，人際關係處理技能的重要性不言而喻。而且組織結構向扁平化發展，引起管理層級的減少和管理跨度的增加，人際關係的處理難度也隨之增加，而且，強調團隊協作也需要良好的人際關係技能。因此，良好的人際交往處理能力也成爲我們必須掌握的關鍵技能之一。

在以上3個素質模型中，也都涉及到了人際關係技能的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中幫助與服務族;管理者勝任特徵模型中人際關係的維度;四種能力論中人際關係能力的幾個方面都涉及到相關內容。該模塊具體包括：人際理解力、關係建立、人際洞察力、團隊協作、換位思考、正確預計他人的需要、專注於他人的需要等。

5.3 組織管理技能模塊

企業管理人員日常所運用的管理技能關係到企業的管理效率，深刻地影響着企業的經營績效。在以上的3個素質模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關素質。在麥克利蘭的素質模型中涉及管理族、認知族中的領導能力、專業知識和技能;管理者勝任特徵模型中管理技能的維度;四種能力論中的領導能力和商業能力等。該模塊具體包括：培養人才、監控能力、領導能力、決策能力、信息尋求、市場意識、戰略管理等。

從上述的三個模塊進行培訓內容的整合，有利於克服傳統的按職能模塊進行培訓內容設計的缺點，也克服了以往過於強調以知識和技能爲主的認知範疇培訓的侷限性。建立以素質模型爲基礎的培訓內容整合模式，首先強調對個人管理與控制的修煉，其次對人際關係的技能進行培訓，通過這二者的培訓就可以對組織管理的技能的發展打下堅實的基礎，從而實現行爲的改變，最終達到管理績效的提高和個人自身發展的目標。

員工培訓運用注意問題

6.1 素質模型是當前企業人力資源管理中熱點問題之一，但是不應過分擴大素質模型在當前人力資源管理實踐中的作用，企業一哄而上都設計所謂的企業素質模型的做法往往忽略了最本質的東西，而片面模仿形式，從而導致資源的浪費，達不到預期的效果。素質模型必須建立在對企業特點、文化、戰略、崗位等基礎問題系統的分析研究的基礎上，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達到企業預期的良好效果。企業將之運用於員工培中時，要結合其他方法來設計與計劃培訓工作。

6.2 基於勝任素質模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特徵的培養。基於勝任力模型的員工培訓在理念與技術上不同於崗位知識與技能培訓，在知識的培訓上也不能僅僅侷限於陳述性知選人、用人貴在知人善任。知人不容易，善任則更難。在封建時代，以宗親爲主要社會關係，有世襲制度和宗族制度存在，執政者往往把自己的宗親安排在重要部門，朝中大臣爲了鞏固自己的地位，拉幫結派，任用親信的現象也很常見，唯纔是舉和任人爲親的鬥爭十分激烈。墨子爲了實現尚賢使能的目標，提出了一條非常識，還要加強結構性、程序性知識的培訓，進一步提高培訓的效能，不斷挖掘培訓的深度，拓寬培訓的寬度。從而全面增強員工的勝任力，提高企業的核心能力。

6.3 基於素質的培訓開發計劃的制訂，我們應該首先從戰略與環境分析人手。分析企業的戰略目標是什麼，客戶和外部環境的變化，二者決定了企業具體需要員工做到什麼。其次以戰略和環境分析爲導向，組織要進行工作與任務分析，指出員工應該做到什麼。再次就是進行戰略與環境分析牽引出人員與績效分析，即員工實際做到了什麼。得出績效考覈結果和個人職業發展計劃。最後，以員工應該做到什麼和實際做到什麼做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據分析的結果具體地、有重點地安排對員工的培訓，使其素質得到提高。

5適用性語言和文化方面的融合

企業在開發素質模型時往往要藉助於素質詞典和一般素質模型等工具然而現有的素質詞典和一般素質模型均是在西方文化環境下編制的其應用的語言和概念體系都滲透着西方文化的影響我國企業應用這樣的工具進行素質開發不可避免地會使開發出的素質模型在內容上帶有西方色彩在語言上帶有比較強的翻譯痕跡從而妨礙管理者的理解和應用此外我國是一個具有高度不確定性規避傾向的高情景依賴特徵的國度一個推崇羣體主義的國度員工對職業風險有着強烈的厭惡情緒因此當素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩定講究人和避免保守的職業價值觀衝突時其實施成本和效果就會大打折扣並且中國組織文化的高權利距離特徵又妨礙授權賦能的團隊建立和素質的評估使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發揮和提高

參與人員的知識與技能

大多數人力資源管理從業人員和管理者還沒能掌握素質模型應用所要求的知識和技能短時間的培訓也難以達到要求這便成了素質模型在我國企業無法普遍適用的直接原因

模型價值及配套措施

素質模型對各項人力資源管理活動究竟有什麼作用這些作用的發揮需要什麼條件?這是應用素質模型首先要解決的認識問題目前來看我國企業的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊此外素質模型要發揮作用需要其它人力資源管理的配套措施支持其中最重要的就是績效管理體系兩者的這種密切關係體現在多個方面和多個層次上例如素質模型的開發階段需要選取不同績效等級的員工羣體作爲行爲事件訪談的對象要求企業有績效管理體系作爲基礎素質模型要應用於培訓中首先必須找到最急需的培訓對象要找到這樣的崗位企業同樣必須擁有較爲完備的績效管理體系素質模型中的素質經常被還原爲進行績效考覈的行爲性指標應用行爲性指標也要求企業擁有比較完備的結果導向的績效管理體系做基礎總之素質模型在理論上具有相當的優越性在西方國家企業的實踐中也取得了良好的效果但由於文化適應性人員素質以及基礎管理的限制註定現階段它還無法大規模適用於我國企業而只能在以IT行業爲主與西方國家企業存在一定相似性的一些跨國大公司中探索試用進而逐步影響我國傳統人力資源管理體系並普及開來

6表現形式

知識和技能容易判斷可以培訓改進但難以預測高績效尤其是對管理及中高層人員行爲習慣可以觀察通過有效方法可以評估判斷可以引導發展與高績效高度正相關個人特質動機價值觀有很隱蔽的權變性通過行爲習慣反映與高績效有一定的聯繫從這三種表現形式看最爲關鍵的是"行爲習慣".在贏一書中傑克威爾奇對"行爲"極力推崇"相比之下良好的使命感和價值觀可以讓你切身感受到它的實實在在使命感將指引你往何處前進而價值觀所描述的則是引領你到達目的地的行動

7特徵

通過企業自身素質模型的構建能夠將以戰略和文化爲導向的企業核心能力轉化爲企業需要員工所勝任的素質能力族羣以此貫穿整個人力資源管理流程或者說基於戰略與文化的人力資源管理應立足於核心價值觀與現有素質模型理論及實踐的結合使核心價值觀制度進一步固化落實在人力資源管理的各個環節以戰略和文化爲導向的素質模型的開發具備如下四大特徵1 以企業核心能力爲依據確定員工核心專長與能力該模型依據企業戰略規劃所確定的企業核心競爭能力研發企業員工的核心專長與能力並以此爲基礎形成企業員工的素質模型素質模型的研發意味着企業人才哲學突破了只關注知識與技能經驗的傳統而是在考察知識與技能的基礎上進一步運用組織行爲學管理心理學等應用工具深入發掘人力資源的素質與行爲有關心理學應用的知識是極爲繁雜的應立足於現實性和前瞻性相結合的原則爲企業提出框架式的簡單型分析工具並且定量不是目的而是手段2核心價值觀族羣的設立是文化導向的必然該模型充分接受以企業哲學爲核心的企業文化的指導及統御並貫串在企業素質模型的六大族羣中去尤其是創新性地在模型中設立核心價值觀族羣通過核心價值觀的層級分解使企業核心價值觀化爲員工的素質要求期望以此達致企業文化由虛入實落地生根的效果同時核心價值觀的素質要項的分解直接形成了核心價值觀制度以及其相關的素質行爲的描述爲企業文化實施中基於核心價值觀的員工行爲規範提供標準3以核心價值觀爲導向的素質模型要貫穿整個HR流程該模型將與企業整個人力資源管理體系進行充分對接並在實踐中逐步成爲企業人力資源的核心工作以此推動總體人力資源素質的提升因此該模型是企業致力於構建基於能力的人力資源管理系統以支撐企業進攻性戰略發展的根本大計4基於戰略和文化的素質模型必須動態管理該模型的研發不是以方案的提出作爲終點相反纔剛剛開始素質模型必須在企業戰略發展中實現動態更新與管理才能使企業人力資源及時迅速地按照企業戰略階段性目標進行調整因此經盛管理諮詢在本模型的基礎研發之立足點在於把握方向是正確的框架是清晰的規則是明確的收放是自如的定位是拔高的等五項基本原則企業負責人力資源部門在實踐中的應用細化修改同樣應當遵守上述的原則