關於入職培訓的牛人分享
我公司是嚴格按照“三級”培訓進行的,其效果還不錯,達到了讓新員工瞭解公司、瞭解工作內容、願意與公司共事的目的:
(1)公司級:不管是什麼職位的員工入職,都必須參加公司級的培訓,時間爲一天,主要內容爲公司簡介、組織架構、員工手冊、6S、四大管理體系、心態教育、安全教育等,並進行書面考試,70分爲及格,對不及格的下次補考,再不合格的不予入職。
(2)部門級:各部門進行部門組織結構、部門職責、個人職責、工作流程、工作關係對象、安全、部門制度、日常問題處理等爲期1天的學習和培訓,同樣進行書面考試,二次不合格的不予錄用。
(3)班組級:主要進行崗位工作內容、設備儀器工具使用、安全注意事項、問題解釋、實際操作示範、共創優秀班組等進行1天的學習和培訓,進行書面和實際操作的考試,二次不合格的不予錄用。
(4)資料保存:當然,以上所有入職培訓的資料都會保存在員工檔案袋裏,由專門的人事文員來進行,即使員工離職,也會再保存2年以後再按流程進行銷燬。
培訓創新。
不少入職培訓都有相對成熟的教材和PPT資料,最多適時的加以完善和修改,對新員工基本停留在“告知情況”的層面,沒有多少創新。我們則嘗試着進行了一些創新,比如:爲適應80、90的年輕入職者,專門設置了80、90年代人的優缺培訓;針對從學校成批入職的學生工,則設置了由學生到職工的轉變培訓;對引進的技術人員,則集中起來進行溝通表達能力的培訓和演示;對所有入職的新員工,都會集中20左右爲一批進行團隊意識的培訓,這樣的培訓一般是利用週末到戶外進行拓展或遊戲比賽。這樣的入職培訓,容易讓新員工接受,也能體現HR部門的存在價值。我覺得,只要認真思考,工作創新也是不難的。
待改善的地方。
我公司的入職培訓雖然還比較完善,但也存在一些需要改進的地方,主要體現在以下三點:
(1)未培訓:公司會適時引進一些外藉人才和中高級管理幹部,這樣的人才引進一般都不會事先告知HR部門的,只是要辦理其入職手續時,HR部門才知曉,有時往往都上了好幾天班,這是公司的實際情況,一時也難以改變,作爲不通曉外語的實情情況,就只能通過懂外語的'幹部去交流、溝通(相當於培訓),個別高管也只能由其更高管在工作交流中進行培訓,其書面考試暫時不方便進行。不過,還好,他們都是行業的老油條,否則,老總們也看不上他們的,至少業務能力上不用HR部門空操心。
(2)不完整:不少崗位都是急需人才進行招聘的,根本就不可能儲備人員,所以,用人部門就要求新員工入職即馬上上崗,未進行入職的三級培訓或只進行了十分簡單的培訓,這對今後工作及員工穩定性都會造成一定影響,比如:有的員工入職10天后來HR部門問工資怎麼計算?加班底薪多少?社保什麼時候買?病假婚假有什麼政策享受?這就需要與各部門溝通協調好,在以後的工作中不管用人多麼緊急,都必須進行三級入職培訓。
(3)檔案:入職培訓的簽到、考試成績、考試試卷、考試評價等資料存檔目前還不全、不及時,有的未及時錄入電腦等,這都需要予以及時檢查、督促,一是員工檔案管理工作需要,二是屆時的二方三方審覈所需。
對於入職培訓,需要根據公司和工作實際情況進行,同時也要適時創新,否則,長期下去,HR工作者本身將無激情,其業績提升和自身成長將無所談起。
補充:
公司級培訓一般每次大約100多人,參加人員多爲上個月剛入職的新員工,培訓內容齊全,涵蓋知識豐富,多以講師課堂授課爲主。主要內容有:
1、公司概況、發展史介紹
2、行業市場分析、公司業務模式與流程、組織架構和部門職責介紹
3、公司規章制度、員工手冊等應知應會的制度培訓(重點)
4、EKP、SAP、CRM等OA辦公系統使用培訓
5、各系列產品知識培訓(重點)
6、銷售相關培訓(政策技巧、過程管理、客戶管理、合同管理、貨款管理等,這項培訓爲銷售系統新員工的重點)
8、企業文化價值觀詮釋和答疑(董事長親自出馬,最權威)
9、團隊拓展(1至2天,通常安排在週末)
以上培訓課程都會安排專門的培訓講師(公司內部建立了講師隊伍),所有培訓都有PPT和全程攝像、課堂拍照等,培訓有正式的開學典禮和嚴肅的畢業考試和現場答辯,同時也有嚴格的課堂紀律考覈,綜合課堂紀律和畢業考試答辯成績,未達80分者將會延長試用期,未達60分者直接給予辭退。
有了基本的課堂秩序保障和跟員工的轉正掛鉤考覈,再加上多搞些互動評比,如知識點搶答比賽、課堂紀律看板、優秀小組和個人的評比等,整個培訓氛圍還是挺好的,效果也不錯。
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