薪酬與離職率齊漲，企業在中國管理員工所面臨的挑戰

最近公佈的公司年報顯示，中國上市公司，尤其是金融業上市公司高管人員的薪資迅猛增長。據《深圳日報》報道，去年，總部位於深圳的中國平安保險公司的高管薪資總額爲2.82億元（約合4000萬美元），佔公司當年淨利潤的1.47%，上漲幅度高達122%。平安去年的淨利潤上升了140%。2007年，平安集團董事長馬明哲、總裁兼CFO張子欣、CEO樑家駒的稅後年度收入均在2500萬元以上。



中國居民的人均收入也在上漲，只是沒有那麼快。中國國家統計局的數據顯示，2007年中國城市居民人均可支配收入爲13,796元（約合1970美元），比上年增長17.2%，是近六年來增長最快的一年。照此速度，四到五年後中國城市居民的工資水平將翻一番。



跨國人力資源諮詢公司翰威特諮詢（Hewitt Associates）在去年針對主要是上海地區的外資企業進行了一項研究，併發布了“2007上海全面薪酬福利評估報告”（Shanghai Local Compensation & Benefits Total Compensation Measurement Report）。報告表明，2007年上海非製造業的經理級員工薪資上漲9.6%，主管/資深員工9.1%，而2006年的數字分別是8.2%與8.1%。2007年專業人才薪資增長了9.0%，而2006年則是8.1%。



從報告中還可以得知，長三角地區的二級城市的薪酬漲幅較大，上海製造類企業員工薪酬的增長率是8.5%，蘇州8.8%，無錫9.2%，常州10.2%。



內因與外因


翰威特的大中華區薪酬評估諮詢業務總監宋顯軍先生接受了沃頓知識在線的採訪。他指出，接受翰威特研究的在華企業2007年的平均薪酬漲幅爲8.7%。翰威特去年還做過一個小型調研，詢問公司是如何應對中國不斷上漲的CPI（消費者物價指數）的，結果300多家受訪公司中有半數稱，他們在編制2008年預算時已經把這個因素納入考慮之中。宋說，“我們原先預測今年的薪資漲幅是8.8%，但現在可能要調高至9.5%。”



他表示，企業的整體薪酬結構主要取決於內外兩大因素。外部因素包括市場薪酬水平、行業薪酬水平（比如競爭對手薪酬水平）、國內GDP和CPI指數以及人才市場的動態等，內部因素有公司運營狀況和盈利能力等。至於公司內部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調研顯示，94%的受訪公司採用的是浮動式薪酬方案，這種方案大都包括“個人業績獎勵”和“特別成績獎勵。”等設計。



一家美國財富500強公司的人力資源經理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬於500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們公司的薪資高於市場水平，在勞動力成本方面就會承受巨大壓力。而且據我觀察，即使你的薪資高於平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現最出色的人才。”



另一位服務於一家外資船運公司的人力資源經理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定：個人業績、職位重要程度（由保密的內部評級制度評定）以及市場平均水平。總體而言，今年的預算已經包括薪資的全面調整。但是不論外部環境有何變化，我們還是會在薪酬方面保持穩定增長，譬如說把增長率穩定在7%至12%。員工薪資漲幅超過20%將是十分罕見的。但爲了應對中國不斷上漲的CPI，我認爲給予當地員工的福利水平仍然有調整的空間。”



他補充道，“外部變量並不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業績與個人業績的增長。平均來說，在上述因素的基礎上，會有70%至80%的員工薪酬得到提高。”



宋顯軍承認，薪資漲幅隨公司內部級別不同而有所差別。他說，“我們的研究顯示，級別越高，薪酬漲得越快。”上述翰威特公司的研究報告顯示，過去三年來上海製造類企業高管的薪資平均漲幅已達54.5%，而體力勞動者的工資只增長了14.1%。



另外他還指出，多年來上海應屆大學畢業生的.起薪水平一直未見上揚，穩定在3000多元（合428美元）/月左右，當然，有些國內頂尖大學的優秀畢業生可以有機會拿到5000（合415美元）至7000元（1000美元）的月薪。對於畢業生起薪水平不變的原因，宋分析道，可能是因爲人才供給過剩，每年畢業的中國大學生人數實在太多，而且他們中的絕大多數都還不具備公司所需要的技能。



行業之間亦有區別。他說道，去年中國薪酬增長最快的行業是基金行業，催生這股上漲潮流的應該是去年強勁的市場表現以及金融業的快速擴張。



與薪酬齊頭攀升的離職率


中國日益增長的勞動力成本致使企業盈利的難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國內多數行業的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。



宋顯軍指出，這個數字在近年來持續攀升，而且某些城市和某些行業的離職率比這個數字還要高。他認爲這種現象主要是人才供求之間的差異造成的。



他說中國經濟快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。“許多企業都在中國市場不斷擴張。去年，[企業員工人數]平均擴大了10%至20%。公司擴張會導致招聘增加，整個市場都在招聘人才，但人才供給卻增長得不夠快。有些崗位，譬如銷售與營銷，需求量還要大。有些位居要職的人跳槽的機會很多，這些人每天都會接到獵頭的電話。”



上述船運公司的人力資源經理稱，新畢業生，或是操作員和單證員等崗位比較容易招到合適的人才，但要找經驗豐富的經理就要困難一些。他提出了與宋相同的理由，“我們公司的今年員工人數已經是2003年的三倍。雖然船運行業有其盛衰循環，但總體而言中國市場的增長十分迅速，其它船運公司也在招人。所以這個人才缺口是增長造成的缺口。”



康嵐是國際獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）上海辦事處的合夥人，主要負責製藥行業。她說，不同崗位的薪資漲幅也是有差別的。“以市場爲例，這個崗位在中國相對比較新，有經驗的人才也不是很多，[而]突然之間，”如果一些國際性公司進入中國，或者開始向二三線城市擴展，他們就會很需要專業的市場營銷人員，“你又去哪裏才能找到合格的營銷總監呢？”她問到。



同時，她補充說，“該職位的專業程度越高，薪資漲得就越快；或者，該職位的人才數量越少，薪資漲得也越快。譬如，現在熟諳中國製藥法規和程序的人才並不多。對於初來乍到的外資製藥公司而言，它立刻就需要經驗豐富的人去和監管當局打交道。可是精通此行當的人才儲備池本身就不大，於是這個池子裏的所有人的薪資就會快速攀升。”



企業如何應對



持續上漲的薪酬給多數企業帶來了巨大的挑戰。翰威特諮詢公司的人才和企業諮詢分析亞太區總監尼什查·蘇里（Nishchae Suri）認爲，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它並不能解決所有的問題。”



蘇里指出，“崗位績效工資顯然是未來亞洲企業的發展趨勢。現在已有越來越多的公司實施浮動式薪資計劃，把薪資與業績更緊密地聯繫起來。另外，企業還可以利用消費者營銷服務所用的手段來個性化地制定薪酬方案，譬如企業在個性化的網站上公佈根據各個團隊，甚至員工個人的實際情況制定的薪酬方案。這些方案不僅限於傳統的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務、工作地點、培訓時間、培訓費用以及實行彈性工作時間制。”



光輝國際的康嵐認爲，企業必須對每年的勞動力成本進行總體評估。薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個方法不那麼有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評估的週期、實施長期激勵措施和薪資以外的激勵機制。”



翰威特的宋顯軍稱，企業要在中國市場取得成功，進行長期規劃非常重要。他認爲有些國際知名企業的人力資源管理戰略是個很好的例子。該公司每年招聘大量應屆畢業生，然後再逐步培養，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲備管道，從而大大節省了成本。但“採用這種方式的前提是公司有能力熬過最艱難的歲月，並且願意耗費時費力去培養員工……內部培養和外部招聘都需要投資，但前一種戰略”更立足長遠。



管理員工對薪資的預期是一門平衡的藝術，內外部的公平都要兼顧。宋說道：“沒錯，在中國，現金爲王，但只靠工資來吸引人才是不夠的。我們的研究還告訴我們，員工敬業度的高低在很大程度上還取決於企業是否有良好的職業發展規劃和完善的培訓體系。中國有些大公司的薪水並不是最高的，但他們建立了非常完善的培訓體系，這也是吸引優秀人才的重要籌碼。”



宋先生還指出，企業在今天的中國能否成功還將取決於：領導力的水平、公司是否建立起了積極的企業文化，以及企業品牌承諾是否與員工行爲相統一。



船運公司的人力資源經理認爲，很重要的一點是公司應當制定長期業務戰略和人才儲備計劃。這些計劃“可以幫助經理們……儲備和保留重要人才，促進公司今後的長遠