遲發年終獎可留人卻難留心
年終獎作爲一種獎勵形式,其目的不但是對員工過去一年工作的肯定,更是以此鼓勵員工在新的一年裏有更好的表現,回報企業。
然而,這種充滿着積極價值的年終獎發放,卻在一些企業的操作中散出了"發黴"的味道。日前,某項調查顯示,爲防止骨幹人才跳槽,兩成企業將年終獎推遲到年後發放。
發年終獎原本是一件企業增強員工信任感、歸屬感、成就感的好事,可卻因爲塗抹上"預防跳槽"的色彩,儼然成了"變色龍"。這種變質所透出的信息:一是企業對造成人才外流的內部管理問題認知不足;二是企業明顯過於看重年終獎的約束力;三是忽略了此舉可能對骨幹員工心理產生牴觸情緒。
事實上,企業最應該反思的是骨幹員工爲什麼要跳槽?如果企業給員工提供了優越的待遇及廣闊的發展空間,即便有骨幹因爲某些問題離開,也照樣可以吸引更優秀的人才。換句話說,企業沒有足夠的吸引力,卻想留住優秀人才,只能出此下策了。
可是,延遲發放年終獎又確是企業留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨幹人才爲了年終獎而選擇留下,但如果他們真想跳槽,就算勉強留住他們的人,也很難留住他們的心。
從員工的角度說,一些原本對是否跳槽搖擺不定的骨幹人才,沒準會因爲企業如此不夠大度的做法而寒心,此舉非但無法留住人才,反倒容易加速人才的流失,進而形成搬起石頭砸自己的`腳的反向效果。
按照《勞動法》的規定,企業選擇員工和員工選擇企業的權利是均等的。如何在這種平等的選擇中形成合作關係,關鍵在於企業和員工都要拿出征服對方的姿態和實力來。員工需要拿出足夠的能力讓企業認可,而企業則需要在待遇以及激勵機制上,形成一套規範來爲員工的發展和進步提供保障。只有雙方共同努力,才能領悟到《天下無賊》中那句"21世紀什麼最貴?人才!"的真諦。
可惜的是,這些年,受到就業壓力的影響,企業有限的人才需求與相對過剩的人才供給失去了平衡,使得企業與人才之間原本平等的地位,被人爲地打破了。企業成了人力資源管理體系中的主導者,年終獎的激勵味道自然也跟着變味了。
遲發年終獎所透出的企業用人焦慮,或許應該引起沉浸在人才相對過剩觀念中的企業足夠覺醒。不從內部上尋找平衡企業與人才之間的平等關係,只是擔驚受怕地用一些小伎倆來尋求安慰,結果只能讓企業品嚐破壞人才發展規律的苦果。
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