我國地方高校高層次人才工作滿意度與離職傾向關係研究

師曉芳

導師推薦語：這是我帶的研究生師曉芳撰寫的碩士學位論文，被評爲瀋陽大學優秀碩士學位論文。我徵求過曉芳的意見此文在我的博客中發表，她沒有否定，只是說寫的不好，不好意思發表。我的想法是，無論供他人蔘考、還是相互切磋、抑或吸取教訓，都是有益的。

2國內外關於工作滿意度及其與離職傾向關係的研究現狀及分析

2.1國內外關於工作滿意度的相關研究現狀及分析

在管理心理學中，工作滿意是使用最廣泛的術語之一，工作滿意度的研究一直是組織行爲學的研究重點，它不僅是組織的目標和衡量標準，也是爭議的熱點問題。國外關於工作滿意度研究的歷史悠久，可以追溯到1911年泰勒提出的高報酬能提高滿意度。截止到上個世紀90年代，相關研究論文已超過5000篇，並且仍以每年300篇的速度增加[8]。

在國內，近幾年來，工作滿意度逐漸成爲一個熱點問題，許多研究計劃和博士、碩士論文都針對這個題目，討論影響“工作滿意度”的因素和其與生產量、離職、領導方式、工作表現等變量之間的關係。但是，這些研究主要涉及除高校以外的其它行業，教師工作滿意度的研究雖然也獲得了一定的發展，但在研究的深度和廣度上仍無法與國外相比，而且國內己有的研究結論存在許多不統一之處。對高校教師的工作滿意度和離職傾向相關性的研究更是可謂鳳毛麟角，只能說是有研究者已經開始了這方面工作。總的來說，我國對工作滿意度的研究還處於起步階段，涉及離職傾向的更少，並且這些研究的結果呈現出不一致的現象。

國內的研究者所採用的研究方法和工作滿意度的測量工具均不同，主要表現在對文化、地域的考慮不同。

2.1.1國內外對工作滿意度概念界定的研究

工作滿意度指個人對他從事的工作的一般態度。目前，根據所掌握的資料，可總結出有19種工作滿意度的定義[5]。大致可歸納爲三類[9]：

第一，綜合性的定義(overall satisfaction)：對工作滿意度作一般性的解釋，認爲工作滿意度只是一個單一的概念(an unitary concept)，工作者能將不同工作構面上的滿意與不滿意予以平衡，形成集體的滿意。重點在於對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，也就是對其工作角色的整體情感反應。不涉及工作滿意度的面向，形成的原因與過程。

第二，期望差距性的定義(expectation discrepancy)：將滿意的程度視爲員工“所得到的”與“期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意度愈大，反之，則滿意度小。

第三，參考架構性的定義(frame of reference)：支持此架構定義的學者認爲組織或工作情況中的“客觀”特徵並不是影響人的態度及行爲最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主管知覺及解釋，這種知覺與解釋受個人自我參考架構的影響。因此，此類定義可說是特殊構面的滿意，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。

上述三類工作滿意度的定義差距很大。綜合性定義強調的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，這是個人對工作滿足心理層面的.變化過程，一般難以衡量，且忽略了許多與工作相關的因素變化所帶給員工的感受。差距性定義着重於工作所得報酬與期望之間的差距，忽略了工作本身可帶給員工的滿足程度。參考框架定義認爲個人會根據許多因素來對工作特徵加以解釋比較後而得到個人的滿足，這些因素包括個人因素、工作本身等等。

筆者傾向於第三種定義，並認爲可借鑑第二種定義建立工作滿意度評價模型。

2.1.2 國內外關於企業員工工作滿意度的研究現狀及分析

(1)工作滿意度研究方向。

到目前爲止，國外工作滿意度的研究方向包含以下幾個方面：

第一，研究作爲態度客體的工作本身，即對工作滿意度決定因素的研究。其結論不盡相同，主要表現在：1)Herzberg通過關於僱員態度的詢問調查，開發出兩個系列的有顯著區別的因素，一類因素引發職工高興的感覺好的態度，總的來說是與任務有關的;另一類因素引發不高興的或糟糕的態度，不能直接影響工作，但對工作條件有影響。第一類因素稱作激勵因素，包括認可、成就感、成長的機會、提升、責任和工作本身。激勵因素是能夠維持長久的態度和滿意的因素。2)Locke研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個因素是最爲重要的：工作本身，公平的待遇，良好的工作環境，領導、同事與下屬。3)Arnold & Feldman提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體[8]。

第二，考慮人格特質。Staw & Ross(1981)，Spector & OConnell(1994)研究表明，工作滿意度具有特質性，在某種程度上與人格特質相似，具有一定的穩定性。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質對個體的工作滿意度影響較大，工作滿意度的穩定性由這兩種特質的穩定性所產生。Spector & OConnell(1994)強調人格因素的作用，其中包括消極情感。他們的研究表明，消極情感與許多工作特性有關，如工作中的角色模糊、角色衝突、消極情感與工作滿意度只有弱相關，與工作滿意度相關性最強的因素是工作自主(0.56)。

第三，考慮工作滿意度的個體差異。Buchko(1992)等研究指出：個人因素在對工作滿意度的解釋上佔據10%到30%的變異量，剩下的40%到60%的變異量決定於情境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的10%到20%的變異量中。許多研究發現，工作滿意程度隨員工個人特徵的不同而變化，這些特徵包括年齡、性別、婚姻狀況、職位、工齡等。YounBerg(1969)年都發現隨着工人年齡的增加，他們略微趨向於對工作更加滿意[10]。

第四，研究與個體情感反應有關的一些基本心理變量，如期望、需要、價值等關係。雖然，目前尚未對這一研究方向達成一致見解，但可以肯定的是它們之間確實存在某些聯繫。Ilgen, Mac Clelland等曾指出個人的情緒反應依賴於他實際所得到與他所期望的兩者之間的差異。Katzell，Likert等指出工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素。此外，Locke也曾指出期望對情感反應的影響是間接的[10]。本研究借鑑這一研究方向的結論，建立工作滿意度評價模型。

國內對工作滿意度的研究相比較略顯單薄。主要研究方向爲研究工作滿意度的結構，少數涉及到了個體差異，還有學者利用與個體情感反應有關的一些基本心理變量的理論，建立了員工滿意度模型。

第一，研究工作滿意度決定因素。俞文釗(1996)對128名合資企業的員工工作滿意度進行了研究後，發現影響合資企業員工整體工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關係[11、12]。胡蓓、陳建安(2003)在對我國腦力勞動者進行研究時，認爲員工工作滿意度影響因素可歸納爲三類：工作本身、工作關係、工作環境。工作本身包括工作內容和工作自主權;工作關係包括同事關係、上下級關係以及組織內的集體活動：工作環境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。其研究結果還發現，影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關係，其次纔是屬於激勵因素的工作本身，工作環境則排到第三位[13]。

第二，個體變量在工作滿意度上的差異。俞文釗(1996)的研究發現員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業變量對工作滿意度有顯著的影響[11]。具體到教育程度這個個體因素上，研究結果差異很大，有正相關(石樸，1991)、負相關和無顯著相關三種結論(丁虹，1987)[5]。

第三，員工滿意度模型。南劍飛(2004)建立的員工滿意度模型具有一定的代表性。該模型認爲員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結果或函數關係，即員工滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知)[14]。白彥壯(2003)在南劍飛的研究基礎上，定性分析了高校高層次人才離職傾向的內外動因，建立組織成員滿意度的評價方法，從而得到影響工作滿意度主要因素，並提出對策建議。本文借鑑的評價模型，對瀋陽某高校進行工作滿意度評價[7]。

綜合國內外關於工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：工作本身;報酬;晉升機會;工作條件;領導風格;人際關係;個體特質;企業的發展狀況。個體屬性在各工作滿意度結構上存在着差異。

(2)工作滿意度測量工具。

工作滿意度測量工具的種類繁多，主要有以下9種[15]。本研究主要參考美國明尼蘇達州滿意度調查量表。

1)工作描述指數法(Index of Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe(1951)編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度(Overall Job Satisfaction)。這是最有名的員工滿意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司羣體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。

2)工作滿意度指數量表(Overall Job Satisfaction)。該表由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度。

3)明尼蘇達滿意度調查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。這是個著名的量表，它由Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)編制而成。量表分爲短式(Short-form)及長式(Long-form)二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度;長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作構面的滿意度及一般滿意度。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發揮;成就感;能動性;公司培訓和自我發展;權力;公司政策及實施;報酬;部門和同事的團隊精神;創造力;獨立性;道德標準;公司對員工的獎懲;本人責任;員工工作安全;員工所享受的社會服務;員工社會地位;員工關係管理和溝通交流;公司技術發展;公司的多樣化發展;公司工作條件和環境。“明尼蘇達工作滿意度調查量表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加權20項全部得分而獲得。MSQ的特點在於工作滿意度的整體性與構