淺析核心自我評價與員工工作態度的關係研究論文

論文摘要：採用核心自我評價、工作滿意度、工作倦怠問卷爲研究工具，對1010名企業員工進行問卷調查，探討核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的關係。結果表明：核心自我評價與員工工作滿意度存在顯著正相關，與工作倦怠存在顯著負相關，且能夠有效預測員工的工作滿意度和工作倦怠。

論文關鍵詞：核心自我評價；工作滿意度；工作倦怠

O引言

Judge等提出核心自我評價(coreself-evaluations)的概念，並將其定義爲個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價。Judge等從衆多的人格特質中篩選出4種特質來描述核心自我評價，這4種特質分別是自尊、控制點、神經質和一般自我效能。由於這4種人格特質都是個體對自身的基本評價，因此Judge等認爲在它們背後存在着1個單一的、高階的因素結構，即核心自我評價。

在隨後的實證研究中，國外研究者探討了核心自我評價與工作行爲變量之間的關係，其中主要集中在覈心自我評價與工作滿意度和工作績效的關係方面。在國外，核心自我評價已經成爲人格傾向研究的新取向。但有關的研究主要以西方大型企業員工爲對象，大量研究所探討的是核心自我評價與工作行爲和工作態度之間的關係，主要包括工作滿意度、工作績效、領導、生活滿意度、工作壓力、應激以及幸福感等。在中國，有關研究纔剛剛起步，雖有初步研究表明華人人格中也存在覈心自我評價的結構，但核心自我評價應用於工作背景中的實證研究相對較少。

心理學的任何概念和理論，往往不能擺脫根植於其中的文化背景的影響。核心自我評價理論的研究，多以西方大型企業員工爲對象。而中國與西方的企業組織在所有制性質和管理制度等方面存在着諸多不同。因此，中國企業員工對於工作的態度是否會受到核心自我評價因素的影響以及它們之間的關係如何。這些內容將在下面進行探討。

1研究方法

1。1研究對象

共發放調查問卷1200份，選取貴陽、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業的員工進行施測。企業性質不限。包括國有企業、私營企業和外資企業共18家。共回收問卷1010份，回收率爲84。2％。其中，男性590人，佔58。4％；女陛381人，佔37。7％；39人未填性別。高中或以下學歷409人，佔40。5％；大專學歷308人，佔30。5％；本科及本科以上學歷253人，佔25。1％；40人未填學歷。30歲以下638人，佔63。2％；3l歲至40歲246人，佔24。4％；41歲以上85人，佔8。4％：41人未填年齡。

1。2研究工具

1。2。1核心自我評價問卷

核心自我評價問卷由Judge等鯿制，杜建政等修訂。問卷共l0個項目，採用利克特5點記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高。爲了驗證問卷的構想效度，研究採用驗證性因素分析對問卷結構進行了驗證。

1。2。2總體工作滿意度問卷

總體工作滿意度問卷由Tusi爭-31編制，共6個項目，採用利克特5點記分。

1。2。3工作倦怠問卷

工作倦怠問卷(MBI—GS)由李超平、時勘等修訂。整個問卷包括3個部分：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。理論上講，研究工作倦怠時應包括3個部分，但由於如果同時進行測量的話，題目的數量會比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分。因此，研究中借鑑國內外同類研究的做法，僅測量情緒衰竭部分，共5個項目。採用利克特5點記分。

1。3統計分析

採用SPSS11。5和Amos5。0統計軟件進行數據分析。

2研究結果

2。1各問卷結構的驗證性因素分析結果

在對各問卷進行探索性因素分析的基礎上，使用Amos5。0軟件對問卷數據進行驗證性因素分析。一般來說，驗證1個模型是否是1個好模型主要看以下指標，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等。具體結果見表1。

從表1可以看出，各問卷的驗證性因素分析結果基本達到了可以接受的標準，表明各問卷的結構效度都比較理想。

2。2核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的相關分析

對員工核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠及其各維度之間的相關性進行了研究。具體結果如表2所示。

從表2中可以看出，核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠之間的相關均達到了極其顯著的水平(P<0。001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著性負相關。

2。3核心自我評價對工作滿意度、工作倦怠的迴歸分析

以核心自我評價爲自變量，工作滿意度、工作倦怠爲因變量，分別進行分層迴歸分析。首先進入學歷、性別和年齡等人口統計學變量，考察人口統計學變量對於各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評價變量進入迴歸方程，考察在人口統計學變量的基礎上，核心自我評價對於其它各研究變量解釋的增量。具體結果見表3所示。

從表3可以看出，在排除人口統計學變量的影響後，核心自我評價對工作滿意度的預測達到了顯著性水平，其標準化標準化迴歸係數爲0。214(P<0。001)，對工作滿意度增加的方差解釋量爲。核心自我評價對工作倦怠的預測也達到了顯著性水平，其標準化標準化迴歸係數爲對工作倦怠增加的方差解釋量爲

3分析與討論

目前。隨着中國企業參與世界經濟競爭步伐的加快，企業界明顯的感到，人才競爭已成爲企業適應全球化競爭的關鍵。現代企業已經從“以經濟利益爲中心”的激勵機制逐漸擴展到“以利益爲中心和以人爲本、高滿意度”的雙重管理目的。企業組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化。2個方面以複雜的形式關聯在一起。因此。如何有效地預測和提高員工的工作滿意度和降低工作倦怠程度已經成爲企業管理者日益關注的問題之一。而有關核心自我評價研究的重要意義就在於它關注幾種重要人格特質之間的關係，並發現在其背後存在1種更加高級的結構，這使得相關研究更加深入，更有助於理解人格傾向與工作行爲變量之間關係的心理過程和機制，實現對員工工作態度更加有效的預測。Bono和Judge在文獻綜述中總結了4種核心特質和核心自我評價與工作滿意度的關係，結果發現核心自我評價與工作滿意度的平均相關係數分別爲0。41，能夠用來預測工作滿意度。他們認爲，核心自我評價在工作態度與行爲中扮演着較爲重要的角色，這爲理解人格傾向與態度、行爲變量關係的心理機制提供了1種新的研究角度。

以上研究中探討了核心自我評價對中國員工工作態度的影響。研究結果表明。核心自我評價與工作滿意度的正向相關達到了極其顯著的水平，這與國外的相關研究結果較爲一致。一方面，Judge等曾認爲核心自我評價是特定情境評價的基礎，個體對自身的.核心自我評價越高，其對情境的感受性越好，對生活和工作的情感更爲積極，工作滿意度也越高；另一方面，由於核心自我評價是1種深層次的人格特質。具有高核心自我評價水平的個體在工作和生活中會表現出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向於內控，因此個體往往會得到更多的自我獎勵，提高自我的工作滿意度。從核心自我評價對工作滿意度的分層迴歸分析結果來看，在控制了性別、學歷、年齡因素的影響之後，對工作滿意度增加的方差解釋量爲4。6％(P<0。001)。另外，無論核心自我評價是否進入迴歸方程，學歷變量對工作滿意度的貢獻率都達到了顯著水平。這一結果顯示。學歷因素對工作滿意度存在比較穩定的預測作用。

核心自我評價與工作倦怠的負向相關也達到了極其顯著的水平。從核心自我評價對工作倦怠的分層迴歸分析結果來看，在控制了性別、學歷、年齡因素的影響之後，對工作倦怠增加的方差解釋量爲20。9％(P<0。001)。結果顯示核心自我評價對工作倦怠存在着穩定和較高的預測作用。這表明個體對自身的評價性越高，認爲自己對外界事件控制能力越強的個體，個人的工作成就感也會越高、工作情感也更加飽滿。其相應的工作倦怠的水平則會越低。在已有的有關工作倦怠的研究中，研究者已經發現人格變量與工作倦怠之間的關係顯著而又複雜，研究結果存在不一致的現象。但在研究中，由於核心自我評價整合了4種基本人格特質，形成了更加廣泛、更具概括性的深層人格特質，因而其對工作倦怠的影響也會更大、更加穩定。