人力資源管理師（二級）複習提綱

分享下人力資源二級的複習資料，希望對想考二級的朋友有所幫助!

人力資源規劃

1、戰略管理過程三個階段：戰略制定、戰略實施、戰略評價。

2、人力資源戰略管理髮展過程三個階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰略管理。

3、人力資源戰略管理的框架體系三個層面：組織行爲、個人行爲、技術支持。

4、人力資源戰略管理體系的建立過程：

1)企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後，首先應確立與之配套的組織結構框架和運作模式;

2)爲達成企業發展戰略需要制定與之相配套的人力資源發展戰略;

3)企業戰略能否得以實現需要要有暢通的業務流程作保證，各業務部門確定相應的部門責任和具體部門組織結構，最終分解成每個崗位的崗位職責;

4)根據人力資源戰略和崗位職責制定各個崗位所需要的能力素質要求;

5)根據崗位能力素質要求配置人員，並制定員工發展和培訓計劃;

6)根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求建立績效考評體系和薪酬激勵機制;

7)人力資源管理要素必須有信息技術作爲運作支持平臺，才能大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。

5、組織結構：是組織內部各單位間關係、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協作的基本形式。

6、組織結構的類型：

1)直線制(軍隊式結構)：是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關係按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。優點：結構簡單、指揮統一、責權明確、反應靈敏、費用低廉。

缺點：缺乏分工、權力集中;適用：規模小、業務簡單的企業。

2)直線職能制：以直線製爲基礎，加上職能部門。特點：廠長對業務和職能部門均實行垂直領導;職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業和部門是指導關係，而非領導關係。集權與分權相結合; 適用：規模中等的企業。

3)事業部制(分權制結構)：是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業組織結構形式。優點：權力下放;各事業部主管能自主處理日常工作;各事業部高度專業化;經營責任和權限明確。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。適用：經營規模大、生產經營業務多樣化、市場環境差異大的企業。

4)矩陣制：由職能部門系列和爲完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在於具有雙道/重命令系統。優點：加強各職能部門間的協作和配合;組建方便;較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾;企業綜合管理和專業管理的結合。缺點：組織關係比較複雜。

5)子公司和分公司

7、企業發展階段與組織結構的關係：

8、組織變革：是指隨着企業內外部環境的變化，對組織結構中不適應發展的部分進行調整、變革乃至重新構架。

9、組織變革的原因：1)企業經營的環境變化;2)組織內部的環境變化;3)企業發展的戰略變化。

10、組織變革的目標：1)組織結構的完善;2)組織功能的優化;3)組織社會心理氣氛的和諧;4)組織效能的提高。

11、組織變革的程序：1)診斷;2)計劃與執行;3)評價。

12、組織變革的內容：1)技術變革;2)結構變革;3)人事變革。

13、組織變革的模式：1)三階段變革模式(解凍/改革/再凍結);2)計劃性變革模式;3)分享式變革模式。

14、組織變革的策略：1)變革方針策略;2)變革方法策略;3)化解阻礙策略。

15、人力資源管理模式變革的內容：1)組織管理理念的更新;2)組織結構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的'強化;3)組織目標;4)組織領導者;5)人力資源部門職能。

16、企業制度：是以產權制度爲基礎和核心的企業組織制度。

17、人力資源規劃的影響因素：1)企業發展戰略;2)企業管理狀況(生產規模/研究開發水平和管理水平/財務情況)。

18、人力資源規劃的制定程序：1)提供人力資源信息;2)預測人力資源的全部需要;3)清查內部人力資源情況;4)確定招聘需要(數量，崗位結構);5)與其他規劃協調;6)對人力資源規劃的實施結果進行評估。

19、人力資源需求預測方法：1)定性預測(競標法/德爾菲法);2)定量預測(時間序列分析法/移動平均法/指數平滑法)

20、影響人力資源供給的因素：1)外部人力資源市場因素(社會生產規模的大小 / 國家的經濟體制 / 經濟結構狀況 / 所有制結構本質上取決於生產的技術水平 / 科學技術進步);2)企業內部人力資源市場。

21、人力資源供給預測方法：1)企業內部人力資源供給預測(A、馬爾可夫分析法：是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法;B、管理人員接任計劃：是對管理人員供給預測最簡單有效的方法。)2)企業外部人力資源供給預測。

22、影響人力資源供求平衡的因素(企業人力資源短缺)方面：1)業務高速發展;2)人員流動;3)培訓與開發;4)績效管理。

23、人力資源供給綜合動態平衡的方法和措施：1)建立人員數據庫;2)進行戰略性人力資源儲備;3)制定人員繼任計劃;4)製作關鍵人才晉升圖。

24、人力資源供求平衡的解決方法：

1)供〉求：A、解僱;B、暫時解僱;C、凍結僱傭;D、提前退休;E、強制休假F、縮短工作周;G、調換崗位。

2)供<求：A、招聘B、臨時僱傭;C、內部調配;D、關鍵崗位人員接任。

25、人力資源規劃評估標準：1)五要素模型(外部環境/人力資源特徵/文化特徵/發展戰略/工作的組織方式);2)內部一致性模型(原則：整合性/公平性/持續性)。

26、工作分析：是收集與工作崗位有關的信息，並以此來確定工作的任務和內容，以及哪種人(從知識、能力、技能和其他特徵的角度)可以勝任的過程。

27、工作分析的內容：任何複雜的工作系統都是從產出、投入、過程及其關聯因素四個層面來進行分析的。

28、工作分析的目的：在於撰寫工作描述和職務規範。

29、崗位分析的內容：

1)崗位名稱分析：職務、工種、職稱

2)崗位任務分析：任務的性質、內容、形式、執行任務的步驟和方法

3)崗位職責分析：資金、設備、完成工作的質量、數量，與他人協作、專業素養

4)崗位關係分析

5)崗位勞動強度和勞動環境分析

6)崗位對勞動者智力水平、體力要求、專業技能、工作經驗要求分析

30、崗位說明書的內容：工作描述(工作職責、工作概要、工作方式、任職資格、職務名稱);職務規範(體力、智力、技能、經驗)

31、工作分析的方法：1)觀察分析法;2)工作日誌法;3)訪談法;4)問卷調查法;5)關鍵事件法。