對人力資源管理的認知錯誤
針對上一篇提到的管理越來越複雜的問題(公司陸續導入了績效考覈 制度、激勵獎懲制度、崗位職務描述、員工能力矩陣模型、性格測試……但是收效甚微),經過分析,我們可以發現以下三個方面的錯誤。
第一,企業高層對企業績效管理缺乏全面正確的認識。我曾經對清華總裁班的學員們進行過調查:貴公司做績效管理嗎?多數企業家回答是肯定的。是如何做績效管理的?回答是通過績效考覈來做的。在這些企業家眼裏,績效管理等於績效考覈,這是十分錯誤的。原因是,績效管理的主體內容應該包括高層參與的績效經營和員工參與的績效改善,而績效考覈只是服務於績效經營和績效改善的輔助措施。也就是說,企業經營績效提升有賴於績效經營和績效改善的推動。因此,企業家期望通過人力資源部的績效考覈等等制度來提升經營績效,註定是沒有結果的。關於這一點,請讀者閱讀筆者之前的博客文章。
第二,人力資源經理 過於迷信和依賴制度。制度迷信大行其道,是有淵源的。有道是,沒有規矩,不成方圓,這話沒有錯。但是,錯就錯在人們通常把“規矩”等同於“制度”,其實這裏的規矩應該包括更多的內容(還包括法律、道德、倫理、規範等)。因此,專家教授在任何時候都會大談特談“制度的重要性”,市面上《用制度管人》、《用制度管事》也頗受青睞。在這些制度中尤以“績效考覈制度”得到了廣泛的關注。人們期望通過績效考覈制度來解決績效提升的問題,人們還期望事無鉅細地採用制度對各種各樣的人和事(問題)進行管控。殊不知,現實中太多的事情是沒法用制度管好的。
第三,管理者們對人力資源管理的基本職能缺乏認識或認識錯誤。記得在理光擔任人力資源總監的時候,我們對人力資源部門的基本職能進行了定義,具體表述爲:在公司經營戰略的.指引下,爲經營活動提供必要的和滿足條件的人力資源,持續提升員工的意識和能力,促進員工成長,打造積極向上的企業文化。看上去簡單的一句話,其對人力資源的工作目標進行了相當準確的定位。有了這樣的定位,人力資源部門的工作範圍和工作內容也就清晰了。企業高層完全用不着把企業經營的“寶”全部壓在人力資源部門身上了。我提倡,要學會用智慧(而不是用越來越複雜的制度)簡單做好人力資源管理。
關於以上三個錯誤及其對策,筆者將在後面的博客中進行分析和說明。
-
人力資源管理工作職責精彩
人力資源管理工作職責精彩11、主導公司招聘、培訓工作。2、負責公司人員招聘工作,包括招聘渠道維護及拓展、與用人部門溝通理解需求、篩選、、對合適人才進行背景調查、薪酬待遇溝通等;3、負責建立企業人才儲備庫,跟蹤和蒐集同行業人才動態,吸引優秀人才加盟公司;4...
-
公務員在人力資源管理中的問題
一、專業與專業化在現代化建設的過程中,公務員的專業化水平是決定政府工作運行效率的重要因素。《國富論》的作者亞當·斯密曾經指出,“現代勞動生產力之所以得到提高的關鍵,也就是人的技能、靈巧性和判斷力提高的關鍵,來源於勞動分工”。現代市場和社會組織的分...
-
人力資源管理學生實習報告五篇
在生活中,大家逐漸認識到報告的重要性,報告根據用途的不同也有着不同的類型。相信許多人會覺得報告很難寫吧,以下是小編收集整理的人力資源管理學生實習報告5篇,希望對大家有所幫助。人力資源管理學生實習報告篇1一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火...
-
孔子的人力資源管理理論
以人性理論爲基礎對人的全面認識是中國古代思想家的一個顯著特點。孔子的思想對現今的人力資源管理實踐有一定的借鑑意義。“性相近,習相遠”的人性說。孔子沒有直接提到人之性善或性惡,只是指出“性相近也,習相遠也。”(《論語》)美國漢學家黃仁宇先生認爲,孔子傾...