人力資源管理者要先做好對自己的認知

經常會聽到一些HR抱怨招聘之難，想招到合適的員工更難。

難道做招聘就這麼難嗎?其實也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障並滿足企業人力資源需求與儲備，做企業內部的人才供應商;其次是設計並提供企業在職員工職業化發展途徑。這樣的角色兼具了剛柔並濟的性格，前者是“獵人”的角色，後者是“職業媒人”的角色。

“獵人”的角色

90年代做招聘，只要在廠門口張貼一張招聘海報，馬上求職者雲集，而現在廠門口一連張貼幾天招聘海報，依然是門可羅雀，求職者廖廖無幾。實則是，無論是“勞動力拐點”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等，無非都說明當今人力資源需求與供給已發生了翻天覆地的變化，企業在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰”。作爲人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，並且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備，將活的獵物圈養馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業人才庫的儲備等。

“職業媒人”的角色

招聘者除了幫企業找到合適的人，幫人找到合適的企業，另外還擔負爲企業各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業化發展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基於崗位現在與未來發展找到適於企業發展需要的人，並能提供設計職業發展途徑，一方面實現崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現個人職業化專業化發展，即實現個人價值增值。

那接下來怎樣實現這兩個角色呢?

敏銳的嗅覺。首先是對行業、對外部市場具有職業敏感性，對行業、區域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環節還是在面試的環節，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作爲自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾後就形成自己的“儲備人才庫”。

廣泛的人脈關係。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業的業務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業的眼光與人脈關係將人才找到。另一方面，他們利用現代極爲豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站註冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

豐富的知識閱歷。面對衆多的人力資源和不同的.崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，纔會獲得別人的信任。否則即使別人加了你爲好友也聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。

剛柔並濟的性格。一個優秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行爲表現內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢，處事小心，從全局到細節都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住細節，儘量做得盡善盡美。

良好的悟性與心理素質。無論是對於“海投”的簡歷，還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷，甚至是經過專業培訓的應聘者，招聘官都能從千絲萬縷的細節中識別真僞、找出破綻、辯明是非。對於需求部門提出的人才急迫性，他們也感同身受。對於用人部門的催逼與責怪，他們表現得不急不徐，對於招聘到位後用人部門的稱讚與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。

駕馭有術的談判技巧。無論是對於身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對於人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神聖。只有“勝任”纔是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環境因素的影響而形成自己強大的氣場。

一個善於運用人力資源評價工具爲他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺的聖賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由繮，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。