如何完善人力資源系統
表面上是人力資源的問題,實質是公司發展戰略問題。企業管理者應該看到,單憑自己的能力一手打天下的時代已經過去了,現在的企業更講究團隊的協作,更崇尚組織的力量。同時,在用人、育人、留人的機制上,老闆應該明白這個道理:從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇,要根據不同的管理情境採取不同的策略。要讓企業發展壯大,人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘,捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作文章的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失,就向社會招聘,反正當前的人才市場普遍供大於求,招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
步驟/方法
1 正確的人才觀。老闆們憑自己的個人能力和資源打天下,非常自信,他們中不乏熱愛學習者,但是長期以來形成的價值觀難以更改。由於社會大環境的影響,人與人之間普遍缺乏誠信,他們經過的磨難滄桑不少,不再敢輕易授權,也不會輕易花錢培訓職工。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性,更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性,還要有科學的激勵和約束機制。
2 科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段,但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態,明確其內在的需求。老闆應該認識到,對於不同類型的員工,現金和物質激勵的邊際效用是不同的,同樣的500元錢,對於低收入的員工可能是較大的激勵效果,而對於較高收入的`員工可能效果不大。曾經有人提過三碗飯的理論:一個飢餓的人給他一碗飯,那叫救命。給他第二碗飯,那叫滿足。再給他第三碗飯時,那叫浪費。一個人當他飽後,需要的不再是飯,而是水呀,衣服呀或其它之類的。除了錢的因素,老闆可用的激勵因素還很多,比如身先士卒、以身作責,在適當的場合表示對他們的重視,哪怕僅僅是一句問候。
3 合理的約束機制。爲什麼“能幹的不聽話,聽話的不能幹?”這要從管理制度上找原因。某些能幹者,他們在某個特定的崗位工作一段時間後,熟悉了工作,感覺了自己的生要性和不可替代性,自然有自我膨脹的趨勢,他們可能會提出更高的工資要求,稍有不滿就會一走了之。而一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題,可以借鑑一些跨國公司的文章,在一些重要崗位,有意識地做好人才儲備,簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”,是指在開展崗位培訓時,不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位,還要學習並熟悉相關崗位的工作。一旦有人離開某個崗位,立即有相關人員自動補上,不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況,提出崗位需求說明,再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時,替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識,因爲儲備有一定量的後備人才,個別人也不會因爲崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
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