人力資源的e化管理

一家公司因原料供應不及時而被迫停工兩天，負責該種原料的採購員被經理訓斥，採購員滿腹委屈地說?“我一直都在跟蹤我們的物流表，上面顯示還有一個星期的料，所以我想就不用那麼急下單了。”經理的回答竟然是：“電腦的數據是不準的，你要查手工帳才行。你又不是剛來兩天，這都不知道?”其實在我們周圍，不少企業都建立了內部的網絡系統，但其作用發揮了多少就不得而知了。

但不容置疑的事實是：未來所有的公司都將成爲網上公司，這就要求每一家公司的內部管理也必須走向e化，只有與網絡環境相結合，才能提升企業的經營效益。而公司內部的e化，人力資源管理是其中重要的一環。

惠普是一個真正意義上的“e-company”，這樣說不僅僅是因爲它賣各種解決方案給顧客，還包括它的內部管理。爲提高內部人力資源管理的效益，惠普幾年前就在公司內部建立一個全球員工都可以使用的“員工入口網站(employee portal)”。透過這個員工入門網站，可以解決傳統人力資源80%的工作，例如員工請假等人事行政作業、公司政策下達、員工諮詢及教育培訓等，都可以在線上進行。80%的員工問題透過網上解決後，如果員工仍有個人的特殊問題或者在公司的網頁上找不到答案，才由專人爲員工解答，如此一來，人力資源部門的效率自然就大幅提升了。

最重要的是，員工如果有任何問題，不必非得找HR的人來解決，而是自行透過網站來完成，甚至在家裏就可以做到。在工作方面，譬如總裁的演講內容，員工可以在網站上看到，對內部的溝通了解有正面的助益;在個人生活方面，譬如員工的子女能否享受公司購買的.醫療保險等，都可以在網上解決。

透過內部網絡進行員工培訓，更是eHR的另一層重要功能。常規的培訓往往是傳統的“課堂”式，以後完全可以透過內部網絡來進行，完全不受時間、空間和人數的限制，不但效率大大提高，成本也會降低。

當然，企業內部走向e化，因而提升了經營效率，但是對組織內部的員工來說，也必須面對工作內容不斷配合資訊演進而改變的挑戰。人力資源e化以後，對HR部門的人來說，行政工作確實會大幅降低，但是卻必須接受新形態工作的挑戰。

譬如，現在最常見的現象是，員工一進公司就打開電腦工作，平時大家也是各忙各的，作爲HR部門的人就要去思考：“員工之間的情感如何維繫?”又譬如，環境不斷變化，HR部門的人也要不斷因應公司需求，調整員工訓練的內容;此外，更重要的是，環境在變，工作性質在變，HR的人更要提供給各層主管最新的管理趨勢與工具，或提升符合需求的考覈方法。

在網絡時代，人力資源部門確實扮演着與過去很不同的角色。未來的人力資源工作也要朝下列方向發展：

1、願意接受改變。人力資源部門應視自己爲企業內部的變化觸媒( change agent)，須教育員工、引導管理層走向企業經營的目標;如企業進行組織再造的時候，往往是員工心態最不穩定的時期，這時HR就要扮演經營者與員工之間的溝通橋樑。

2、成爲公司的事業夥伴(business partner)。HR不再只是傳統的行政部門，而是能參與公司策略的制定以及協助策略完成的重要角色。

3、公司內部合作的促成者(facilitator)。在目前企業內部業務部門掛帥的時代，各業務部門往往是各自獨立運作，HR必須設法以制度來消除各業務部門的本位主義，鼓勵團隊合作。如制定績效獎金辦法時，採用部分固定、部分隨整體績效調整的辦法，使相關人員具建立團隊合作的觀念。

4、提升管理品質。瞭解公司內部不同部門員工、主管的想法，瞭解員工離職的原因，協助管理層提升管理品質並提供專業建議。