成爲企業戰略伙伴,人力資源該怎麼做？

以中國而言，依靠體力或低技術的勞力是供過於求的，但作爲以銷售、服務、技術、知識爲主的第三產業與第四產業，人力資源便成爲主要關鍵因素。企業在發展過程，面對無窮的變化，必須以各種不罔的戰略來因應市場的變動，這時如何保證戰略的執行，"人"便是第一要素。

誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果，第一要考慮的便是如何成爲企業的戰略伙伴。

那麼如何讓人力資源成爲企業的戰略伙伴呢?我們要從三個方面來談，其一要了解戰略的課題是什麼，這些戰略與人力資源有何關係，二是高層經營者應該如何運用人力資源的力量，其三是人力資源主管應該如何進行工作。

企業戰略課題和人力資源

首先，要作爲企業戰略伙伴便不能不知戰略上的課題，戰略課題分爲三個向度，一是時間軸，二是層次軸，三是功能軸。

時間軸要理解的是企業生命週期，簡單而言，企業發展分爲草創期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業條件、挑戰不同，也需要不同的人力資源政策。

以草創期的戰略爲例。此時的目標是求生存，要任用吃苦耐勞具有創業精神者，並且所有人都要能立刻派上用場，此時期如果聘任沒有工作經驗的人員擔任重要職務，該職務會完全停擺。由於企業處於支出大於收入階段，而且不易計算個別的貢獻度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓，全部總動員，每天從早忙到晚，沒有正常上下班，而考覈方面必須以階段任務爲主，沒有必要建立嚴謹的考覈系統，團隊關係方面要建立親竄的革命情感，組織的規劃則以彈性爲主，可以一人身兼數職，崗位說明書是用不上的。

成長期的戰略目標是快速提高佔有率與營業額，成熟期則是市場已經趨於飽和，需要從效率與流程管理來開發新的生產力，以節省成本、提高運作效能爲主。至於衰退期則是找的新的業務領域或是退出市場，因此企業創新改造或是安全撤退便成爲此時的重點。

由於各階段有不同挑戰，需要因應不同的人力資源政策，包含招聘、培訓||、考覈、任用、升遷管道、團隊關係與組織形態。總之，人力資源主管必須熟悉生命週期的原理，並根據不同階段，調整人力資源策略，否則不僅會事倍功半，甚至會嚴重阻礙企業的發展。

層次軸方面，要能瞭解企業高層的願景、戰略規劃、企業文化、經營理念與優先級，並根據這些要素找出企業發展的重點，以便儘早做好各項人力資源的準備。

比如，公司從傳統的服裝加工製造要進入自創品牌並經營服裝連鎖事業，人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如，設計師、連鎖品牌的規劃者、拓展店面者、店長、優秀的銷售員、市場調查與策劃去哪裏找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷售員與生產員工工作性質完全不同，如何考覈?各自有什麼職業發展規劃?另外，生產企業與連鎖企業的文化相差極大，如何規劃新的文化風格?如何倡導與調整企業文化?工廠的員工全在一起，連鎖店則分佈全國，如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準備與解決，則註定要失敗。即使是海爾，從家電製造進入計算機領域就感覺到完全不同的行業特性。花了很長的時間尚未調整妥當。在產業多元化經營的企業裏，這種問題將成爲企業成敗的關鍵。

功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結構，並配合工作流程的設計，進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產企業，原本接國外訂單，大批量採購與生產，客戶需求明確，現在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數量、規格、顏色，採購、生產、物流、促銷都要配合很嚴密，稍微有疏失。可能損失就很嚴重，因此內部溝通能力、管理方法、作業流程都是嚴峻考驗，而企業過去沒有這種人才，新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。

所以，要成爲企業的戰略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題，時間軸、層次軸與功能軸的搭配，並且掌握以下的原則進行工作：高一格(提高到總經理的層次看事情)，先一步(在企業未遇到問題時便提前做好準備)，全方位(上下左右內外都要兼顧)。企業擁有一流的人力資源管理者，將是提高競爭力的重要關鍵之一。

高層經營者如何應用人力資源的力量

由於人力資源是新興學科，許多工具與概念都是近年發展起來的，因此大多數現任的高層經營者對人力資源的高度、寬度與內涵都不夠了解，也不知如何來運用這樣的功能，就如下棋的人不擅長使用馬或炮，那麼競爭力自然會受到影響。所以高層經營者要有以下的認識：

1.瞭解企業經營與人力資源的關係

只要跟人有關的課題都是人力資源關心的範圍，從個人、小組、部門到整個企業，從數量夠不夠到質量好不好，從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態度，從個人積極性到團隊士氣……這些都是人力資源的課題。

2.重視人力資源的影響力

人力資源工作是否到位，小則影響某些任務執行順利與否，進一步是各項業務的品質與進度，大則影響企業的總體發展速度、方向與成敗，不可不慎。重視的表現方式包含：HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?

3、挑選高素質的人力資源主管

HR是新興學科，自然市場上的優質人力資源主管奇缺，專業能力可以培養，人格特質不易改變，所以可以先挑具有優秀特質者加以培養，其重點有：具有良好的溝通協調能力，具有戰略性系統思維能力。圓融的人際關係，快速學習能力，以及整合資源的能力。

4、讓HRD參與重要決策過程

成爲企業高級參謀，出席各項重要會議，讓他了解更多企業深層次的問題，並且探討各項戰略與HR配套的問題。

5、要給HRD時間

人的問題需要時間準備、調整、培養，在系統學上有所謂的時間滯延效應，無法今天要求明天就見效，所以過度急躁，反而會使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質，然後加上適當的耐心是極爲重要的。

HRD提高影晌力的必備功

在這個過程中，HR主管應該如何做?

許多時候HRD抱怨企業不夠重視人力資源，但反思一下，HRD是否讓其他人信服，給企業造成的困擾是否多於貢獻，提出的方案在方方面面上考慮是否周全?

以下是HRD提高影響力的必備功夫：

1.提高自身動機與專業素養。

學習，是成爲稱職HRD的第一要務，並且在工作中不斷的實踐與總結，將知識與經職業場合上真才實學所帶來的自信最爲重要，學習特別是系統化的學驗加以整合，總結出個人獨到的.見解。

2 .熟悉各種人力資源管理工具。

傳統人事管理中的工具相當有限，現代化的HRD已經發展出許多強而有力的工具，當然不是所有工具都適用，要有良好的鑑別能力，加以挑選應用。這些工具分爲崗位評鑑、選、訓、考、用、國、薪資福利、勞資關係、組織規劃、組織發展等十類，約有兩百種工具可以應用。

3.認真研究企業的戰略課題。

每個企業都是獨一無二的，企業發展的歷史背景，所在地、資源、經營者理念、股權型態與結構、行業、產品複雜度……所以遭遇的課題都不同，想用一種模版解決問題是不現實的，特別人的問題極爲敏感，所以要深刻地瞭解企業，方能提出具有針對性的方案來服務企業。

4.做好溝通與內部營銷工作。

人力資源工作就是與人打交道，沒有得到上層、其它部門主管或是員工的認可，一定會以失敗告終，所以HR主管必須花費極大心力進行內部溝通工作，並樹立HR部門在企業內部的品牌與影響力。

5.有效整合與運用組織資源。

大多數HR功能無法單靠部門內人員處理，例如招聘需要各部門主管參與面談，培訓需要各部門配合提出需要以及積極參與，考覈指針的制訂需要高度的討論、考覈的執行需要主管的認真參與，員工激勵、領導風格、企業文化宣導、培訓的落實、政策的宣導，都需要藉由其他人實施，所以HR部門的工作要做好，需要大量的運用各部門人力，但如何使其它部門欣然接受，並主動配合，這是一門極高的學問。

面對全球最大的單一市場，面對無窮的商業機會，誰先將人力資源的功能結合企業經營戰略的需要，加以有效整合，必然能掌握成功的關鍵，獲得豐碩的經營成果，總經理您準備好了嗎?人力資源主管您是否也準備好了?