珠海IT企業人力資源戰略實務探討

新經濟的最大特徵是人成爲最重要的生產要素，人的創造力成爲企業核心的發展力，這已經成爲新經濟時代無可爭議的真理。尤其對IT企業來說，誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者;微軟、思科、聯想、方正、華爲、中興，那一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對於IT企業老總們，最令人頭疼的也是人;尤其是珠海的IT企業的管理者們，更經常感嘆“珠海招人難，留人更難，或是“IT人員不知道怎麼了，你給他高薪甚至股權，他照樣跳槽。”這些現象越來越成爲珠海IT企業面臨的普遍問題。筆者擔任幾十家企業的人力資源顧問，與總經理們，人力資源經理、員工和被招聘的人才廣泛地接觸後，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。珠海的IT企業應該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢?在此，不想談太多的理論，只想將一些實戰中總結的經驗與大家探討：

●IT人才真的浮躁嗎?

浮躁，可能是目前許多老總們對IT人才比較普遍的一個看法。有一部分IT人才在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有爲公司作出什麼貢獻前，就先提出高薪、股票，還要求寬鬆的工作環境，彈性的工作時間等等一系列要求;而且有一部分IT人才頻繁地跳槽，有時僅僅爲了新公司比現在公司多幾百元工資而已;還有一種現象，就是IT人才在簡歷中誇大專業技能，或者編造經歷甚至僞造學歷;比如說了解某種編程語言就敢說精通、參與過某個項目就說是項目負責人，尤其在網絡泡沫最甚的時候，一個剛出大學校門的學生(在學校做過1-2個小網站)敢於開口要8-10萬年薪，還要有股票期權等等。這些現象，使得老總們認爲IT人過於浮躁。但筆者認爲，這種現象並不是IT人才的主流;產生這種現象的根本是時代的`變遷。新經濟時代改變的不僅僅的是經濟模式，它還改變着人們選擇職業態度和價值觀。IT人才選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。

在與許多IT人才的深入交往後，我們發現他們的真正的想法：首先，人才認爲自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比;第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，爲此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報;第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質保證。第五，人才要求股票期權的原因是因爲他覺得只有企業認同他成爲所有者一份子，他才能全心全意爲企業服務。第六、以INTERNET爲主信息技術的廣泛使用，使得人才對整個IT行業的供需需求、薪酬模式有了大致的瞭解;同時作爲自己的參考;信息的透明化使得人才與企業在商談待遇等問題上處於知己知彼的平等位置。老總們，在瞭解了這些後，你還認爲IT人才浮躁嗎?

●關注IT人才離職的“232”現象

IT行業的人員的離職期往往會呈現出“232”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月後是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的瞭解，對同等職責的技術人員也有了了，如果在工作範圍，薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間裏，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。”筆者認爲要特別注意這三個危險期，“每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會爲企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰鬥力。人心不穩，也會給後來者形成一種不安全的心理。這對企業的發展是非常不利的。”

●理性看待人才流動

“人才流動是件好事，活水纔有生命力嘛，尤其是在IT行業，人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。”筆者在爲IT行業服務中對IT人才着特別的敏感和觸覺。

目前IT人才流動性進快，這主要有兩大原因。其一，就是人才市場的供需問題。由於目前IT行業的發展速度很快，該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，IT技術人才炙手可熱。於是企業爭相使出渾身解數來吸引人才，高薪、股票期權、優惠的福利制度……面對誘或，這些IT人自然無法安心一處是在網絡發展的熱潮中盲目上馬的，還不具備實力，管理無法達到一定的層次，整套的福利待遇也不能與同行業企業齊平，也不以能爲技術人才提供發民展空間，這樣也會形成人員的流失。

●時時刻刻招聘人才

企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，纔想起招聘人才，這種做法存在於大多數企業，普遍認爲這是個很正常的現象;其實人才是不會等到你想找他的時候，他會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，IT企業的發展速度很快，經常會出現人員短缺，加上人才的流失比較大，IT企業必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產商思科(Cisco)和網景公司(Netscape)就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。

●請一個優秀的人力資源經理

珠海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50%沒有;即使有的話，要麼是行政副總或者辦公室主任兼任，要麼是某個助理管，從實質來說，對人力資源這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司裏是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考覈、薪酬設計、培訓的實施者。IT企業認爲招聘完了，培訓過了，薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什麼事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵;人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，一個管用人、研發、開拓，一個管關心人、激勵士氣、緩解衝突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此請一個優秀的人力資源經理，他一樣會象技術開發部門那樣去創造財富。

●讓人才推薦人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個珠海IT管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，既然是IT人才，那麼平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認爲合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術比較瞭解，容易溝通;二，對人品、性格、經歷瞭解，不會引來那些心術不正、動機不純之人;三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。華爲公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關係比較密切。

●選擇不同渠道找人才

招聘必須根據人才類型選擇不同的方式：

普通人才找人才市場：通常普通員工、技術性不強、專業要求不高的可以通過人才市場招募到。

中級人才找網絡：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術性、專業性強的人才最好通過網絡;因爲這批人最活躍，隨時尋找更好的發展機會，他們頻繁使用網絡。因此對從網絡找工作，瞭解、最新動態有着濃厚的興趣，而且利用互聯網找工作或求職成爲時髦。筆者曾與多名IT人才聊天，他們說目前工作不錯，暫時也沒有離職的打算;但大家都把簡歷放在，自己不放顯得落伍;而且萬一有很好的機會呢?

高級人才找獵頭公司：至於真正的高級人才，如總經理一級、技術開發經理、財務總監等管理、技術、財務、市場等核心任務大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業有成。即使有跳槽的願望，也不會到流動市場(招聘會、報刊廣告)去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩衝。更有些高級技術人才即使才華出衆，有時往往人際關係能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協調完成。獵頭公司的顧問們都出身於企業的中高級管理層，擔任過人力資源經理或相關職位，普遍擁有MBA等學歷，經驗豐富;他們善於與高級人員