人力資源部KPI設計探討（上）

企業人力資源部負責組織制定各部門KPI，並且要爲各部門的KPI制定提供技術支持與指導，此時，人力資源部扮演組織者、導師的角色。同時，人力資源部本身也是被考覈部門，也需要要制定本部門的KPI。

與其他所有部門一樣，人力資源部的KPI要承接公司戰略和整體目標，這一點是毫無疑問的。但是，由於很多企業的人力資源管理水平不高，仍處在傳統人事管理向現代人力資源管理過度的階段，因此在設計人力資源部的KPI時不能不考慮企業人力資源管理所處的階段，否則，不僅無法承接公司的戰略和整體目標，甚至還會阻礙企業人力資源管理水平的提升。

企業人力資源管理大體上可以劃分爲基礎建設和優化提升兩個階段。

在基礎建設階段，人力資源部的核心工作是建立、完善各項制度與流程，同時採取措施提升包括高層在內的各級管理者的人力資源管理意識和管理技能，爲後續的優化及提升奠定堅實的基礎。基於此階段的核心工作，人力資源部的'考覈指標大體上包括兩類：

一類是基礎建設相關的指標，比如制度與流程建設，也就是在一定時間內，完成哪些制度與流程的建設，完成的標準就是通過公司的評審並正式推行。此外，制度與流程的宣講、簽字確認等環節也可能會納入評價標準。爲此，人力資源部需要根據公司的管理實際制定建設規劃，根據需要確定優先順序，萬不可不分輕重緩急企圖在很短的時間內完成所有制度與流程，否則即使完成了，基本上可以斷定，其制定的制度與流程很難符合公司的實際狀況，最後的結果就是被束之高閣，更致命的是打擊了各級管理者對人力資源管理的信心。

另一類是承接公司戰略的指標，比如招聘完成率、培訓計劃完成率等量化指標，此外還會有一些定性的指標，比如員工流失率分析及對策制定等。招聘完成率、培訓完成率指標都很好理解，也是很多企業的常用指標，對此，無論是中高層，還是人力資源部自身都沒有分歧。但很多企業將員工流失率也納入KPI體系，對此，很多企業的人力資源部門並不認可，他們認爲員工流失率不是他們一個部門所能控制的，業務發展、薪資水平、工作環境、主管風格等，有太多的影響因素。坦率地講，這種觀點基本沒錯，既然是多種因素共同作用的結果，而企業的人力資源管理正處在基礎建設階段，整體管理水平不高，在這種情況下，將此類指標作爲考覈人力資源部的考覈指標確實不妥，實際上多數情況下也達不到降低流失率的效果。因此，此階段的重點是統計分析不同類別員工的流失率，並通過問卷、離職員工訪談、主管訪談等各種途徑瞭解離職原因，針對具體的原因，結合公司的實際狀況、資源匹配提出相應的改善措施，只要分類統計的標準符合公司的員工結構特點，分析的原因能夠被認可，制定措的施也是公司的資源能夠支撐的，其效果也是可以預見的，這些工作做了，經高層評審認可了，人力資源部的工作至少是基本合格了。

總之，在基礎建設階段，人力資源部的工作重點是建立及完善基礎的制度與流程，其考覈指標都是圍繞核心工作的。