（優選）醫院人力資源管理

醫院人力資源管理1

人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用於醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的後勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。

人力資源管理對醫院的發展起着至關重要的作用。

1醫院人力資源管理中存在的問題

醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護並計算出所需的成本、爲醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，並且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。

然而由於我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，並不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在着諸多難題。

相對於其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，並干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按着自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬並沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，採用一致的薪資考覈標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對於人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行爲規範、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的爲社會服務。

目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，並且使醫療服務跟不上時代發展的需求。

2對我國醫院人力資源管理問題的探討

我國醫療事業改革工作還處於起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分爲三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。

(1)隨着社會經濟的不斷髮展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由於改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才爲了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。

外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

(2)將醫院文化作爲醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助於提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行爲意識等進行無形的管理。將其貫穿於人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，並賦予人力資源管理強大的活力。

(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配製度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考覈，把它作爲薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規範的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。

(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，爲他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利於員工在其職業生涯中獲得事業成就感。爲了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以採取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。

3結語

在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移爲人才競爭，必須及時採取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。

參考文獻：

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[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的信息化建設[J].企業家天地,20xx(09)。

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爲進一步規範我院年度考覈工作，提大學聯考覈質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考覈的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考覈制度。

1.醫院成立考覈委員會，負責醫院的考覈工作；

2.制定年度考覈的.指導思想和原則；

3.制定考覈人員範圍及注意事項；

4.制定考覈等次、內容及標準，考覈等次分優秀、合格、不合格；

5.考覈方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考覈等次，並將年度考覈結果在科裏公佈。科室負責人填寫評鑑意見和考覈等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

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【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考覈制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考覈制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基於此，本文就績效考覈在醫院人力資源管理中的應用進行研究，並提出績效考覈優化對策。

【關鍵詞】績效考覈;醫院人力資源管理;應用研究

隨着社會不斷髮展，人力資源在企業生產經營活動中發揮着重要的作用，逐漸成爲企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考覈是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考覈體系大都流於形式，不能實現預期效果，爲此，下文對醫院中的績效考覈現狀進行研究，並提出合理的策略。

1、人力資源管理概述

人力資源是一種包含於人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起着生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。並在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行爲進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。

2、醫院人力資源管理中存在的問題

2．1醫院人力資源績效考覈標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對於工作人員的績效考覈標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考覈。例如，在醫院績效考覈中，存在着來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考覈標準卻很統一。

2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規範化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由於經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由於醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失爲醫院帶來了重大的影響。

3、績效考覈在醫院人力資源管理中的應用策略

3．1強化績效考覈組織機構。實現醫院中的績效考覈，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較複雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考覈評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會爲核心，人力資源部爲輔助機制，以及各個科室爲考覈基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考覈委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最爲主要的有三個部門，分別爲職能科室、醫技科室以及臨牀科室。

3．2制定績效考覈目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考覈。績效考覈評估體系，首先立足於醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，並逐一實現績效考覈。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便於績效考覈。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此爲目標來制定。

3．3考覈標準細分。醫院的績效考覈與其他企業中的.績效考覈管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、並能夠體現出醫院特色的考覈機制，是實現醫院績效考覈重要途徑。一方面，合理的績效考覈機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對於醫護人員的績效考覈細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考覈與管理中的複雜度。在臨牀醫技科技中，考覈的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天牀位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對於醫院中行政人員的考覈，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考覈，首先需要對醫院中的實際考覈標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，並對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，並進行年終分數公佈。結論:隨着社會不斷髮展，人力資源管理在社會進步中發揮着重要的作用。績效考覈是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。爲績效考覈在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考覈在醫院人力資源管理應用的策略。

【參考文獻】

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［4］肖園園．基於承諾型人力資源管理模式的績效考覈研究［D］．首都經濟貿易大學，20xx

醫院人力資源管理4

在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在瞭解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。

一、公立醫院綜合改革概述

公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，並且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。

（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是爲了達到病人、醫療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之後，醫療人員的.勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能爲醫療人員營造較爲良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較爲有利的影響。最後，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。

（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現爲以下幾點：

1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作爲一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作爲顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導並落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最爲關鍵的支持因素。

2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之後，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便於患者就醫。

3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之後，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對於藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對於其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。

4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之後，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對於有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院爲了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分爲急性病症治療、慢性病症治療等區域，進而提升病症治療效率。對於縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關係，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成爲：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。

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摘要：多數人認爲醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認爲醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基於信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基於醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，爲提高醫院整體水平奠定基礎。基於此，本文就基於信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。

關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成爲這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基於此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基於信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，並利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。

一、醫院人力資源管理現狀分析

參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在於人力資源管理存在一些問題：

（一）信息系統不完善

基於信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用於輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，並未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關係。因爲一些醫院爲了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。

（二）醫院工作人員瞭解不透徹

說到對醫院工作人員瞭解不夠透徹，主要表現爲：1）人員底數摸不清。因爲醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、後勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因爲醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

（三）人力資源管理落實不當

其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。

二、基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

基於以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次爲突破點，探尋基於信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

（一）合理規劃設計“四統”

實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基於“以人爲本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

1.統一崗位。出於合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基於此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、後勤。

2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基於崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。

3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

4.統一薪酬。爲了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].

（二）“五全”的規劃設計

出於提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置爲：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素採集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的`信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基於各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出於提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考覈指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

（三）系統功能規劃設計

爲了使基於信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體爲：

1.崗位管理。對於崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員瞭解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

3.培訓管理。爲了提高工作人員整體水平，還要基於員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].

三、結束語

基於當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基於信息系統的人力資源管理新模式，使基於信息系統的人力資源管理可以規範化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，爲促進醫院更好發展奠定基礎。

參考文獻：

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[4]周燕。淺議如何建立基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

醫院人力資源管理6

人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

—、研究背景

1.傳統醫院人力資源管理存在的問題

傳統醫院人力資源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。

2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題

（1)人的可靠性

人容易出差錯。從人的行爲學角度來看，人的行爲是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況複雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。

(2)人的耐久性

人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處於繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯機率，導致管理效率偏低。

(3)人的注意力

人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

⑷人的適應性

人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重複的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。

(5)人的惰性

人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不願意深人思考和創新；不願意做複雜的事情。醫院人力資源管理工作較爲複雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。

人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。

二、基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用

1.人因學簡介

國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義爲：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。

以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作爲追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害於人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。

2.基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統

人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更爲高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利於提高醫院人力資源管理效率和質量。

本系統採用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作爲後臺數據庫存儲，客戶端採用PowerBuilder作爲開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。

⑴職工基本信息管理

主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，並上傳相關證件或數據，人事處審覈後進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。

(2)職工流動信息管理

職工辦理辭職、調出等離院手續後，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便於管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。

(3)職工薪酬管理功能

職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準並顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，並自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。

(4)職工考勤管理功能

職工考勤信息包括週考勤和月考勤，科室每週排班完成後上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認後上傳，人力資源管理部門根據確認後的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄後，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。

(5)職工職稱評聘管理功能

本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。

職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工覈對無誤並填寫其他需補充的事項後提交就可。

職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審覈，進行無記名投票後由電腦自動統計彙總，並自動產生投票結果彙總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。

(6)職工培訓與開發管理功能

醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。

(7)人員招聘管理功能

根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審覈，告知審覈結果：報名成功或未通過審覈以及未通過審覈的原因。所有通知均在網上發佈以及短信告知，方便快捷並減少支出。

三、實施效果

管理效率

⑴人力資源管理人員工作效率大大提高

根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重複的勞動。人力資源管理工作者爲了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計彙總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700餘人增加到20xx年1500餘人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，儘管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統後，具體負責的工作人員並沒有相應增加。

(2)職工辦事效率顯着提高

由於本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請後可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。

2.管理質量

計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的.惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特徵，有效降低了人爲錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基於人因學理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。

3.管理模式

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規範化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規範，也節省了人力資源。

4.滿意度

分別於20xx年12月、20xx年12月在全院職工範圍內採取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表採用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。

兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。

5.人事信息安全性方面得到更大的保障

由於人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。

四、討論

1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論

人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標誌。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程並進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規範化管理和數據共享。

2.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重複性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，並利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利於優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地爲醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利於人力資源管理規範化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人爲因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利於人力資源管理科學化、規範化。

3.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會

醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委託開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合於人力資源管理特徵與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規範化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由於是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。

綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有着重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論爲基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規範化、系統化。

人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

醫院人力資源管理7

1存在問題

1.1人員編制不足

《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低於國務院衛生部門規定（牀位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由於基層醫院屬於事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本覈算，爲了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨牀需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與牀位比平均爲0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。

1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求

隨着醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求並不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。

1.3護理隊伍結構不穩定

由於受編制數的限制，同時爲了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”後出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子後就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

1.4護理人員配置與使用不合理

許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但佔用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時佔取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利於護理工作的發展；同時，由於醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬於非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高

由於科室受編制限制，護士長與護理人員忙於日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍薰陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。

2對策

2.1有效合理進行人力資源配置

根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化爲原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨牀科室工作量急劇增加而人員相對不足的.前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

2.2成立護理支持中心

爲減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，爲病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

2.3加強支持系統管理

醫院應加強行政、後勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要爲臨牀一線解決問題，及時下科室瞭解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍着職工轉、後勤圍着臨牀轉、全院圍着患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。

2.4加大人員培訓

人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，爲護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員瞭解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性

在醫院與科室內應樹立起“能者爲尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯纔是舉”的幹部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在幹部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考覈制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對於護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨牀一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在幹部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，爲護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。

3小結

二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降爲0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。

醫院人力資源管理8

引言

在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今後的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今後的工作中具有重要的作用。人工成本佔收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：

1資料與方法

1.1一般資料

醫院人力資源是指爲完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現願景的戰略性資源保障[2]。人工成本指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

1.2方法

人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析後可以獲取人工成本佔醫療收入的比例、人工成本佔總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。

2討論

根據以上數據比例分析後，可以看出人工成本的變化，隨着時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細緻的`統計和分析，實時瞭解相應的政策來調整內部的人工成本方案。並且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今後工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利於今後院內的發展，而且空崗後不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今後的工作中有利於精簡人員、降低無效人工成本[4]。

3結論

在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本覈算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應着眼長遠。人員管理到位、人工成本覈算合理精準會給今後的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇於發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明瞭，不能糊弄；鬆不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、鬆懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利於提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。

醫院人力資源管理9

摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院信息系統升級項目，並有幸擔任項目經理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫院從局部化網絡升級爲全院信息化網絡，包括了醫院管理信息系統（HIS）和臨牀信息系統（CIS）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該項目爲例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個流程，文章認爲人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考覈；加強人員培訓，培訓貫穿於項目的始終，以培養團隊爲目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。項目於次年8月正式上線，運行情況良好；並且培養了一支優秀的項目團隊。

關鍵詞：醫院；信息管理；人力資源管理

我於20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院信息系統的升級項目，並在項目中擔任項目經理，該系統採用JAVA語言開發，MVC三層結構，數據庫是SQLServer數據庫，此醫院原來的信息系統僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統，通過此次系統升級，該院要實現全院聯網的醫院管理信息系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊設備，爲醫院所屬各部門，例如醫務科、護理部、臨牀科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，並能滿足醫院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統有醫院管理信息系統（HIS）、臨牀信息系統（CIS）、醫學影像系統（PACS）、實驗室信息系統（LIS）、電子病歷系統（EPR）等，通過以上系統，實現了各類病人的醫學信息能夠進行採集、存儲、處理、傳輸、查詢等，並能實現各類醫保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動力，方便了患者。

人力資源管理主要是對於項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。

因爲該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較複雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤爲重要，爲此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都爲技術精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：

一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源

人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關係的過程，通常往往還會同時創建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什麼時候以及用什麼方式得到所需的人力資源，以及什麼條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網絡集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由於該院信息科人員在軟件技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。

二、組建項目團隊，建立資源日曆

組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員爲單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經理事先指派進入項目組中，另外由於網絡集成部成員有限，新招聘兩名畢業大學生負責網絡安裝，網絡佈線等基礎性的工作。

三、建設項目團隊，提高項目團隊成員個人技能與團隊整體的績效

項目組成立後，項目團隊成員之間不甚瞭解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設項目團隊成爲管理中的重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相瞭解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的`。在和部門經理申請後，做了一些團隊建設活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個週末開展遠足活動，帶着小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的瞭解，給項目組成員們日後的工作配合開了一個好頭，由於我們組中的兩名成員還兼任着別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能採取網絡、電話辦公，但是隻要回來一有空就要一起聚餐。

四、管理項目團隊，全面推行績效考覈管理在管理

項目團隊的日常工作中，我做到經常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時瞭解項目進展以及所遇到的問題，在每週的項目例會上，對於成員的工作進行績效評估，每週和組長保持兩次以上的進度溝通，對業務給予及時的指導，並對進度進行監督，在溝通的過程中，我發現有些組長對規範要求不嚴格，認爲能用差不多就行，我並沒有進行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規範的重要性，讓其理解規範是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經過溝通，該組長對項目規範的認識得到了提高在項目實施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結一下我的解決方案

1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考覈。

在項目開始之初，由於我們單位剛剛經歷一個不算成功的項目，因此對於項目的積極性不高，我發現這點後，採取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發展激勵、感情激勵等，比如，在對於項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優秀員工，給予現金獎勵，同時因爲公司領導在場，爲員工的日後升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分爲四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊遊、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，爲他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他爲人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫着他一起同路回家，漸漸瞭解到，他是因爲家裏的一些原因鬱鬱寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現纔會成爲激勵因素，我們羣策羣力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，並且拿到了進步最快獎。

2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。

在項目實施過程中，由於各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因爲公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發經驗，但是對於業務流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個新員工都有一個老同事作爲培養人，在項目進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時爲了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養獎金，此外每週召開的項目例會中，有一項內容就是技術交流，在這裏，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。

以上是我在醫院信息系統系統升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫院管理信息系統的人力資源管理，使我在實戰中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到項目複雜、干係人衆多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關重要，在以後的項目管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。

參考文獻：

[1]李包羅《醫院管理學信息管理分冊》20xx,05

[2]柳純錄《信息系統項目管理師教程》20xx,01

醫院人力資源管理10

【摘要】隨着科技的不斷進步，社會的不斷髮展，21世紀人才顯得尤爲重要。醫療科技也越來越發達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫院人力資源管理息息相關。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響着人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在着嚴重問題，分析並找出相應對策對人力資源管理至關重要。

【關鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策

醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，爲醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。衆所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤爲重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考覈評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在着嚴重問題，並且嚴重影響着人力資源管理和醫院人才培養的建設。

一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析

（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行僞造的現象。由於現在許多小型醫療機構仍然採用紙質檔案，工作人員爲了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導通過僞造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。

（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個複雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響着人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響着人力資源的管理，因爲檔案管理人員的複雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。

（三）醫院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒佈以來，各醫院都在着手建立信息化檔案，但是由於我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果通過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。

二、加強人事檔案管理爲人力資源管理奠定基礎

（一）建立合理的人事檔案管理體系，爲人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，並且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出衆且爲人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，並進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，並且還提高了其工作效率。

（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考覈，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，並定期對其考覈，對於不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什麼，才知道在管理工作中怎麼做，兩個部門相互瞭解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以爲人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。

醫院人力資源管理11

隨着我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨着嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。爲了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。

一、人力資源管理概述

（一）內涵

我們將利用現代化的科學方法，在藉助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行爲的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是爲了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。

（二）重要意義

在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。複雜的人員力量爲醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失爲實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由於在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。

另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。

二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理的思想相對落後

在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助於推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落後是存在的主要問題，因爲在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不願意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流於形式。

（二）人才隊伍建設落後

目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。

（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高

工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題並不放在心上。這是因爲醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。

三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策

（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步

醫院管理思想的相對滯後性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，並堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落後的.運行機制，爲醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。

（二）建立健全內部的考覈機制

醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考覈，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考覈機制。第一，在內部定期進行工作考覈。對於考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對於醫院長遠發展的重要意義，併爲工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。

（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才

建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，並從中吸取經驗和教訓，並在今後的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些爲提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是爲了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。爲了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助於保證醫療人才隊伍的穩定性。

（四）加強人事部門的管理制度建設

人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，並和編內人員正式簽訂勞動合同，併爲他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規範化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規範化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。

除了上述措施之外，還可以採取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。

醫院人力資源管理12

[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯繫性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才爲發展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，爲醫院的持續發展服務。

衆所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成爲知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對於醫院而言亦是如此。人事檔案管理作爲醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起着重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。

一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理

人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成爲核心的本質，醫院以人爲主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助於將人力效益轉化爲經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作爲記錄醫院員工個人經歷、德才徵集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務於醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。

人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，爲醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠爲人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作爲一項管理工作，在醫院中佔據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則爲人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對於人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。

二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

新形勢下，對於醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對於人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行爲，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成爲了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基於醫院發展實際，突破醫院傳統人事考覈模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素並將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標誌，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的衆多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細緻的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。

醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植於醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，爲增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關係極爲密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，爲醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，爲更好的利用職業化各要素提供幫助。

三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求

人事檔案管理工作的革新要立足於醫院發展實際需求，依託於新時期技術優勢和信息優勢，借鑑國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理髮展新趨勢，爲醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

1.提升服務意識

人事檔案管理作爲醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，爲醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，爲人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標籤深深根植於本科室，通過醫院全體職工的行爲和服務提升其醫院中的地位，爲醫院持續發展服務。

2.增強合作意識

人事檔案管理由於自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯繫，爲醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，爲人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，並從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。

3.強化競爭意識

現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的.關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化爲對人才的把握，爲人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理範疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，爲醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統

在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求爲基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對於檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑑別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠爲人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。

人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細緻、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要儘可能的反映其就職後的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨着新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考覈、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作爲新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對於人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極爲有效的信息，能夠提升信息利用率，爲醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。

5.醫院人力資源檔案信息化建設

在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，爲醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而爲醫院發展建立起人才信息庫。基於此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，並注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯繫，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規範化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換後的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對於醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，並設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。

6.引進人才

人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對於醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對於醫院的發展來說是極爲有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。

新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨着新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對於人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，爲醫院獲得長遠發展的機會而努力。

醫院人力資源管理13

醫院的生存與發展面臨着日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決於醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤爲重要，爲加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨牀科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、後勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考覈與管理辦法。以考試爲主，出勤考覈爲輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作爲晉升、評先樹優、年度考覈等的依據。

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一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義

優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障爲實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨牀醫療質量和醫療服務改進、臨牀資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做爲戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考覈和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。

二、公立醫院人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源管理體系的不健全

在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配製度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考覈指標的實用性和操作性不強，導致考覈的調節、引導作用減弱等等問題。

（二）績效管理作用不明顯

目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考覈指標覆蓋範圍有限，對員工行爲引導和規範作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行爲導向有偏頗。另一方面，考覈機制過於簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現爲考覈機制採用簡單的線性計量，對考覈目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考覈工作效率和效果有待提升，有些績效考覈工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。

（三）人才發展保障不足

人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、後勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的`潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由於當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也爲醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。

三、優化醫院人力資源管理的建議

隨着衛生部《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作爲第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的槓桿作用、爲人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。

（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐着醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易後難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，並依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分爲八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考覈評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分爲三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納爲第一階段：能力提升階段，主要目標是爲醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考覈評價體系歸納爲第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考覈、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最後將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納爲第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。

（二）在人力資源管理中發揮績效的槓桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的槓桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：

1、是績效考覈指標的範圍，要對員工行爲引導和規範發揮作用；

2、是考覈機制要起到懲罰或激勵作用；

3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法爲主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考覈指標設計考覈方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的槓桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。

（三）爲建立健全的人才發展提供軟硬件保障

伴隨着衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利於充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地爲社會服務。一方面，以良好的醫院文化爲員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤爲重要。

首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的後勤保障，例如爲醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有後顧之憂，以院爲家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，爲員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，爲人才發展提供廣闊的空間。隨着這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標爲服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。

醫院人力資源管理15

一、醫院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析

1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨着醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，爲醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。爲適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，並在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，並以此爲契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而爲醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。

2、加強人事檔案管理，可爲領導決策的做出提供有效參考依據。對於醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。爲此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定於醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨着人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成爲當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨幹力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息爲其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作爲決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。

3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴於人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也爲其提供了重要的理論參考依據，這有利於避免因決策失誤而所造成的不利後果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配製度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利於提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

二、醫院人事檔案管理問題分析

近年來，隨着社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在着一些問題與不足。

1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。

2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程並不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在着混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致於醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。

3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯後，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。

三、加強人事檔案管理的有效策略

基於以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認爲要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。

1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，採用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理爲核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，並且按照資源的開發形式對檔案信息彙總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發爲導向，在管理工作上採取統一領導以及分級管理的機制，採用縱向負責、橫向聯繫的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的`優化整合與合理應用。

2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理。基於科學技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對於醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細緻，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，並在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，採取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

3、提高醫院管理人員的綜合素養。對於人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關係着人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。爲此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。

四、結束語

總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨着的很多問題，在激烈的競爭中若想佔領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。