提升人力資源規劃的效果：多重晉升通道

在經濟進入全球化的今天，人力資源已經成爲了企業獲取競爭優勢的主要來源，人力資源規劃成爲了企業保持競爭優勢，獲取可持續發展的最有效途徑和方法。然而，由於現實的需求問題，以及實際規劃人員的專業知識、技能水平等問題，使得企業人力資源規劃工作更多的是流於制度流程層面，許多人力資源的現實問題並沒有得到很好地解決，這其中包括：

(1)人才沉澱與人才短缺困境。一方面是企業已有的大批人才被擱置或不能得到有效的提升成長，另一方面是在急需人才的職位卻始終找不到合適的人員，浪費與重置並存;

(2)新老員工的矛盾。辛辛苦苦勞碌了幾十年，卻不如一個新來的小夥子?老員工幾十年的工作積累，也對企業忠心耿耿，技術、經驗水平都不錯，可就是不如一個新進的員工，就因爲自己是高中學歷/大專學歷，小夥子是研究生學歷，同時，小夥子還在抱怨薪酬水平不如同行業其他企業的同學，公平嗎?

(3)官位少民多的矛盾。企業在快速地發展，員工的數量以幾何級數在增長，可是就那麼幾個管理崗位，眼看着老員工是越來越多，技術能手也是越來越多，薪酬水平能漲的都已經漲到最高了，員工需要的也不再是多增加幾十塊錢的問題，不升職就走人，怎麼辦?

(4)空降部隊與地面部隊的矛盾。地面部隊爲創業初期的企業發展貢獻了巨大的力量，但長期形成的行事慣性已經開始嚴重阻礙企業的持續性發展，空降部隊可以給企業帶來新的思維、新的作業模式，但無法融入到企業的團隊環境中來，與此同時，企業卻必須爲空降部隊提供比地面部隊高的多的薪酬，內部的公平性如何體現，價值評判的依據是什麼?

(5)薪酬結構和薪酬水平的困境。薪酬結構是否可以有效起到激勵效應，是否對不同的員工具有不同的激勵方式?薪酬水平是否具有合理的確定依據和等級標準?在整個行業中，是否富有競爭力?爲什麼公司每年都在調整員工的薪酬水平，可總是能聽到對此的抱怨?

(6)核心員工與普通員工的矛盾。核心員工如何界定?如何有效降低核心員工的離職率，如何提升對普通員工的激勵?如何有效拉開核心員工和普通員工之間的差距?

……

如此種種，不一而足，它們都成爲了企業人力資源規劃中的障礙，成爲了企業人力資源部不得不面對解決的難題。面對人力資源規劃中的困境，企業領導者和人力資源部都在苦苦地尋求解決的途徑：長期激勵機制、績效型薪酬體系、效益獎金或超額銷售佣金、多元化的績效考覈機制、職位價值評估體系等等，每一次嘗試或創新都讓員工充滿了期待，但最後都發現，丟石入水響聲大，開始激起的波紋最後都歸復平靜。一個問題解決了，另一個問題依舊存在，甚至出現了更多的問題。

我們可以看到，現代企業在實施人力資源規劃的時候，都或多或少地採取了一系列的適合其自身的改革方式，事實上各種方式也在一定程度上緩解了人力資源規劃中遇到的困境。但是，隨着經濟的發展以及人們自我意識的提升，僅僅要求體現內部的公平性和對員工的外部的物質性激勵顯然是遠遠不夠的。按照需求理論，人的最高需求就是要求達到自我實現的`目標。因此，現有的人力資源規劃體系必須進行有效地改革，以滿足員工需求的變化。

人的最高需求是自我實現的需求，可以調配、使用更多的企業資源，並實現自我的價值。事實上，在企業內部，不同數量的資源調配和使用就對應着不同的職位等級，而這種職位等級在更多的企業裏直接就是體現於行政管理的層級上。但這種行政管理的層級在現實企業中往往是非常有限的，因此，人力資源規劃中的困境顯得尤爲突出。

困境如何突圍?關鍵是要把握住問題的主要癥結。比如，通過把員工職業晉升體系運用於人力資源規劃就是非常好的解決之道。因爲員工職業晉升體系設置了多重晉升通道，並結合企業自身的情況，健全完善了相應配套考覈機制和激勵機制，最後都能有效擺脫人力資源的困境，從而促使企業人力資源規劃走上良性發展道路。這其中，“雙軌雙向”的多重晉升通道的設置成爲了擺脫困境的關鍵。(作者: 胡八一)