人力資源結構分析
1.組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析
對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析,能夠有助於企業組織的高效,合理的崗位、職能與人員配置,有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以,組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,是人力資源規劃和計劃的前期重要工作。
在此需要注意的是,在進行人力資源的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考覈的過程中,因人力資源工作人員智能、技能與素質的侷限性,對很多專業具體情況的'瞭解會產生很大差距。因此,各專業的人力資源工作,必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做,人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務,負責制定綱領、組織、審覈、跟蹤和組織考覈,而不是什麼工作都完全由自己來做。而現代很多企業,包括從事人力資源管理工作的人員自身,對人力資源管理工作的重要程度,存在過分的誇張和過分渲染,由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動,這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。
對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析,一般包括:
(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析
其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標準,然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。
(2)單位整體工作量分析
單位整體工作的分析一般有以下幾種方法:1)經驗判別法:指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗,分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間,由此判斷出人力標準量。
統計法:統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄,對部門的工作負荷進行研究與分析,然後利用統計學平均數、標準差等來確定完成某項工作所需的人力標準。
隨機抽樣法:隨機抽樣法是依據統計學原理,以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內,從事某項工作所佔規定時間的百分率,然後根據百分率來計算效率標準。該法適用於無法以工作時間衡量的工作。
如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧,會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。
2.工作職能與技能的合理性分析
(1)崗位類型與性質分析
基本可分爲:業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位爲:直接和間接兩類人員。
(2)年齡結構分析
年齡結構分析是爲了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關係。一般內容包括:組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。
(3)文化素質分析
文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因爲,企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力,並且,企業組織可以根據調查分析的結果,對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排,從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配,達到適才適用的目的。
對於企業組織崗位上不承職人員,可採用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減,轉由有能力的人員來承擔;外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值,就應該考慮予以組織更替。
-
經濟危機形式下,人力資源規劃如何做?
在大中華區、新加坡及其它東南亞國家,“後備領導人才”是彌足珍貴而且匱乏的。在這一地區經營的跨國公司普遍認爲,當地缺乏具備一定能力、可爲公司增效的本土領導者,而這一問題正快速成爲他們迫在眉睫的人力資本管理問題之一。對於這些公司來說,有限的領導人才使其...
-
人力資源管理個人工作計劃
時間就如同白駒過隙般的流逝,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,來爲以後的工作做一份計劃吧。你所接觸過的計劃都是什麼樣子的呢?以下是小編爲大家整理的人力資源管理個人工作計劃,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。人力資源管理個人工作計劃1回顧20xx年,人力資源部在公...
-
人力資源總監對應屆畢業生忠告
未畢業,先失業,不是因爲沒有工作機會提供,而是就業能力結構失衡;就業難的關鍵,也不是因爲畢業生多,教育水平下降,而是自我認知的能力模糊,就業信心和自我價值期望的下降。天之驕子的高傲姿態消失,是好事,但取而代之的不是平衡心、平常心,而是一種自卑、浮躁和茫然。你可...
-
關於人力資源管理求職信範文彙總7篇
時間真是轉瞬即逝,沒想到也到了自己找工作的時間,該爲自己寫一封求職信了哦。相信許多人會覺得求職信很難寫吧,以下是小編收集整理的人力資源管理求職信7篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。人力資源管理求職信篇1尊敬的公司領導:您好!我是XXXX政法學院人力資源管理系的...