績效考覈評價四種方法

績效考覈評價四種方法

績效評估是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行爲和工作效果.下面jy135小編爲大家整理了績效評估的辦法，希望能爲大家提供幫助!

平衡計分卡

平衡計分卡其核心思想是通過四個指標之間相互驅動的因果關係展現組織是戰略軌跡，實現績效考覈——績效改進——戰略實施——戰略修正的目標。平衡計分卡，一方面考覈企業產出;另一方面，考覈企業未來成長的潛力。再從顧客角度和從內部業務角度兩方面考覈企業的運行狀況參數，充分把公司的長期戰略與公司的短期行動聯繫起來，把遠景目標轉化爲一套系統的績效考覈指標。

平衡計分卡的優點是：從四項指標進行綜合衡量，組織得以明確和嚴謹的手法來詮釋其策略，它一方面保留傳統上衡量過去績效的財務指標，並且兼顧了促成財務目標的績效因素之衡量;在支持組織追求業績之餘，也監督組織的行爲應兼顧學習與成長的面向，並且透過一連串的互動因果關係，組織得以把產出(Outcome)和績效驅動因素(Performance Driver)串聯起來，以衡量指標與其量度做爲語言，把組織的使命和策略轉變爲一套前後連貫的系統績效評覈量度，把複雜而籠統的概念轉化爲精確的目標，藉以尋求財務與非財務的衡量之間、短期與長期的目標之間、落後的與領先的指標之間，以及外部與內部績效之間的平衡。

但是，在具體應用過程中，平衡記分卡法也有一定的缺點。如平衡計分卡的難執行性，一份典型的平衡計分卡需要 5-6 個月去執行，另外再需幾個月去調整結構，使其規則化。同時衡量指標有可能很難量化，而衡量方法卻又會產生太多的績效衡量指標。運用平衡計分卡的難點在於試圖使其“自動化”。平衡計分卡中有一些條目是很難解釋清楚或者是衡量出來的。當組織戰略或結構變更的時候，平衡計分卡也應當隨之重新調整。而負面影響也隨之而來，因爲保持平衡計分卡隨時更新與有效需要耗費大量的時間和資源。

關鍵績效指標法

第一，依據部門承擔責任的不同建立 KPI 體系。依據部門承擔的責任不同建立 KPI體系的方式，主要強調部門從本身承擔責任的角度，對企業的目標進行分解，進而形成評價指標。這種方式的優勢是突出了部門的參與，但可能導致戰略稀釋的.現象的發生，指標可能更多對於部門管理責任的體現，而忽略了對流程責任的體現。

第二，依據職類職種工作性質的不同建立 KPI 體系。基於職類職種工作性質的不同建立 KPI 體系，突出了對組織具體策略目標的響應。各專業職種按照組織制定的每一項目標，提出專業的響應措施。但是，這種設置指標的方式增加了部門的管理難度，有可能出現忽視部門管理責任的現象。而且依據職類職種工作性質的不同建立 KPI 體系更多的是結果性指標，缺乏驅動性指標對過程的描述。

目標管理法

管理者通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考覈、評價和獎懲。

考評環節不是僅僅對照考覈用表進行打分的過程，應結合月度計劃會議、述職會議，對各項考覈結果進行討論，總結經驗與不足，並提出推廣和改進措施。考評結果完全公開，以在業務人員之間形成充分而公開的信息交流。

考評結果可以直接與員工經濟激勵措施如工資、獎金、福利津貼等掛鉤，也可以直接與非經濟激勵措施如榮譽、工作條件的改善、提供發展機會等相聯繫。

360度反饋法

360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考覈方法。考評的內容涉及到被考評人的管理績效、專業績效、業務績效、工作態度和能力等方面，考評結束後，人力資源部門通過預先制定的反饋程序，將整理出的考評結果反饋給本人，從而達到改變行爲，提高被考評人工作績效的目的。

傳統的考評方法僅僅是上級對下級員工的考評，因而只有一個方向。與傳統的考評方法相比，360度績效考評的方法可以從多個角度來反映被考評人，因而考評過程更加透明，考評結果更加客觀、全面、公正和可靠。正因爲360度績效考評具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等這些特點，很快成爲我國企業重要的績效考覈辦法之一。目前，360度績效考評已經廣泛應用與高層領導自我覺察與發展、員工績效評估，企業高層候選人的評鑑、組織學習與變革等領域。