人力資源管理走向網絡化

長期以來，人力資源管理一直跟不上技術的發展。如今網絡使這個最貼近員工的部門重新獲得了力量。網絡使人力資源管理廉價、高效，凸現出巨大的優勢。在網上管理人力資源正成爲一些企業尤其是數字型企業的時尚。

招聘範圍更爲廣闊

互聯網的發展與完善正在影響和改變企業的商業行爲和個人的社會生活。人才市場的逐步建立以及人才的商品化爲網絡招聘提供了條件，雖然目前還要受很多客觀因素的制約，但其發展的速度和前景正吸引着越來越多的注意力。牧師也通過互聯網找工作，這絕不是一個笑話。在發達國家，網絡招聘已經是人們日常生活的一部分，也是企業尋找人才的重要途徑，美國人才網站每天的信息更新數達到5000條，1998年，在《財富》500強中，有17%的公司積極在網上進行招聘活動，到了1999年，這一比例便達到了45%。網絡招聘以其低成本、見效快、無地域限制的特點正在吸引着大批中高級人才和企業。談到網絡招聘，摩托羅拉公司的人力資源部門負責人認爲：和傳統的招聘方式相比，網絡招聘有不可比擬的優越性。首先，作爲傳統媒體的延伸，網絡可以覆蓋到報紙所不 能覆蓋的領域，因此，可以拓寬我們的招聘領域;其次，網絡招聘作爲招聘的一種較新的方式，可以拓寬我們的招聘渠道，在今天的人才大戰中，我們自然很希望能夠多一條尋找人才的途徑，另外，網絡正吸引着越來越多的年輕人，對於摩托羅拉公司來說，他們的創新精神正是我們所需要的。與場地招聘和報紙廣告招聘相比，網絡招聘成本很低，在報紙上做一期廣告通常要花幾萬元，而在網上做一個月的廣告只需萬元左右，對於北京、上海、廣州等大城市來說，網上招聘的效果很好，但中小城市的反饋就不理想。從目前情況看，類似工程師、財務人員、祕書以及中高層管理人員等崗位比較適於網上招聘。網絡較爲適合招聘一些中高級人才。

管理運作簡便快捷

許多公司把一些人力資源資料如職位空缺、福利信息等輸進企業內部網。人力資源部門並沒有停留在用網絡向員工發佈信息上，而是着手創設完善的互動軟件，可以讓員工填表，從數據庫中獲取個人信息、甚至在網絡上掂量各種福利項目的長短。在運用企業內部網來促進人力資源小組的技術組合方面，美國甲骨文公司是個很好的例子。1995年10月，甲骨文公司把靈活的.福利項目輸進企業內部網，放在程序管理員數據庫上的網絡前頁。甲骨文公司在美國國內共有員工9000人，其中約2000名加入了在線網絡，主動回饋的人們都對網絡給予了很高的評價，該公司軟件應用技術組的經理諾布爾說，他喜歡用網絡來處理文件，因爲這樣更簡單、迅速。通過在線輸入各種福利分配的不同價值，諾布爾就能估算各種福利方案的成本。在瀏覽各種方案後，他可以立即在網上申請，不必費心填表、動手計算和比較成本，也不必擔心申請在郵途中丟失。

節約成本潛力巨大

人力資源部門迅速採用企業內部網的原因除了交流的目的外，當然還有成本問題。一般說來，在開發網絡環境下的應用軟件時，企業都希望少花錢。但這種節約成本的潛力還不止在運用軟件的過程中。雖然還沒有確切的數字表明企業內部網爲企業人力資源部門節約了多少費用，但從其它們自我服務提供的數據中便可見一斑。比如，藥品生產商默克公司分析了人力資源部門使用信息工作站和互動式語言反饋系統(能提供某些企業內部網功能的各種技術)前後的費用。結果發現，人力資源部門人員親自處理一項業務要花16、96美元，讓他跟蹤並改正錯誤要花128美元，相比之下，自我服務技術每項業務只需花2、32美元。如果錯誤由出錯的員工自已去改，改錯的費用也可全省下來。那麼，這種節約是否表現在企業內部網上呢?很可能，蘋果公司的人力資源部最近推出了一個包羅萬象的企業內部網，用來接受福利公開申請。儘管該公司在1996年僅僅希望該項目贏虧持平，但此後幾年節約的費用可達六位數。

人力經理“超凡脫俗”

利用網絡管理人力資源，可將人力資源部門員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更爲宏大的事情。如戰略規劃、企業組織發展。不過，如果說網絡對想減輕責任的人力資源部門和信息技術員工是個好消息的話，他的業務是不是太過分了?一般說來，答案是否定的，據人力資源顧問華生環球公司的高級顧問斯蒂夫說，大約80%的員工問題可以通過網絡、互動式語音反饋系統或者一線工作站得到答覆，不需要人力資源部門員工介入。這樣，人力經理由日常煩瑣的事務中解脫出來，實現從人力資源管理向人力資源發展的“躍遷”。 (計算機世界)