如何管理不聽話的員工?
案例故事:我的老部下變成了“刺頭”怎麼辦?
邵小強是剛晉升的一個部門經理,接管這個部門沒一個月,最近他被一個老部下的事弄得心煩意亂。
以下是他的陳述:“我做主管的時候,我的助理吳衛工作挺努力,但自制力太差—好賭。我被提升爲見習經理,他也理所當然的升主管。吳做主管期間,挪用公司公款被我發現告訴當時的經理李,但由於李即將調走,爲做老好人就放他一馬。
吳還向手下員工借錢,搞得整個部門怨氣太多,不願借的被他打壓逼走幾個。我發現後和經理說,經理又做好人,但也不得不把他調到一個小部門去了。沒多久李調走了,我成了他的仇人,我做經理後,他工作不積極,無故遲到早退,天天上班找不到人影,不知道跑哪去了。但永遠他都有理由,不抓到死的證據,他是不會承認錯的……
抓到他錯了,也是一副無所謂的態度,要不讓我罰錢,要不罰別的什麼。因爲他工作做不好,溝通也有問題,我也不想和他多說。本想用公司制度處罰他,處罰多了以後就給他降職,準備一下把他降到最低層。但他現在什麼錯都不承認,永遠有理由!工作不能按時完成,他說沒人告訴什麼時候交;到了下班點就走人,也不和我打招呼。
我真想和老總溝通一下,通知人事要麼讓他走人,要麼給他降職。但我也是剛上來,總感覺這樣做會讓老總對我的印象不太好,但要不是我前任的縱容,他也不會越來越過份,我也找他談過多次,但沒用。我說後他還會找太多的理由,他現在是越挫越勇!!!!~這樣下去,我都煩死了……
不知道爲什麼他對前任經理很怕,但對我就是無所謂。請職場的高手給我指點一下吧”。
在升遷後調整自己的管理方式
這個案例核心的問題是如何在現在的不利情況下處理好這位員工,也就是討論邵小強在升遷之後如何進行有效的人員管理。
誠然,如邵小強所說,他的助理曾經很努力,也對於他的升遷功不可沒,同時也已經習慣了邵小強在作爲主管時候對他的縱容。但隨着邵小強身份的改變,他和員工的關係也發生了變化,在這樣的情況下管理下屬的方式方法也要隨之有所調整。
首先,要正視自己的位置。作爲經理就是一個部門的全權負責人,要對所有的下屬員工負責,要敢於承擔責任,把部門的利益放在第一位,而不遷就自己的私人利益,也就是說能夠接受頭面人物的角色。
其次,要正視下屬員工。作爲以前跟隨自己的下屬,在你升遷之後心裏一定會有一些優越感,在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關係,不要讓“自己人”得意忘形,那樣會傷害其他員工的積極性,一碗水端平。
第三,要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火,雖然通俗但是有着深層次的意義。對於剛被提升的邵小強部門其他員工不一定知道他的能力,或者對於其能力有所懷疑。
另外,很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下,新官必須在上任的時候給大家一個表示,說我有能力並且有方法讓部門更好。
根據上面幾點調整,我覺得邵小強應該採取以下措施,扭轉局面:
1、立:制定加強現有的'公司規章制度,並且通過一些手段發佈給整個部門,讓員工感到規章制度的嚴肅性;
2、教:在正規場合正式約談該下屬員工,明令公司規章,告知其問題所在,不教而誅視爲不義,所以要給人改正的機會;
3、誅:如沒有改正,以經理身份出示文書版處理意見,不姑息縱容,顯示自己果斷和權威,新官上任三把火;
4、報:正式上報給公司老總你所做的決定以及相關決定流程和意見,向老闆表示自己有能力和信心處理部門各種問題;
5、告:在部門召開某某同事的處理總結會議,總結經驗,告示其他員工,昭告部門,殺一儆百,樹立自身公正嚴明地位!
在做到上面的外表功夫的同時,要做到以下幾個內功:
1、私下裏約見這位下屬,用私人情誼打動他,告訴他大家一起努力就會更好;
2、私下裏找一些和這位下屬私交好的同事,通過他們勸告這位下屬;
3、私下裏找到其他的主管,請教如何處理這個問題,請教如何搞好公司事務;
4、開除這位下屬的同時,儘量幫其解決力所能及的困難,比如安置費,介紹工作。
5、內聖外王,是做人、做事的關鍵。
清理“定時炸彈”需要管理藝術
每個公司都會有這樣的刺頭員工,這也從一個側面反映出公司在對員工管理上的疏漏。正是一味的縱容才導致了現在的這種情況,員工對上司沒有應有的尊重。
企業用人應該是德才兼備,以德爲先。該員工賭博成性,說明存在的問題不僅僅是能力層面上的。個人的品德已不讓同事信服。如果繼續放任其繼續在公司,無疑會造成很大的負面影響,對其上司而言,該員工就是一枚定時炸彈。
讓該員工走,怎麼走,是需要一些管理藝術的。
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