酒店人才流失原因及對策研究論文

近十多年，我國處於近代少有的高速發展階段，隨着各種產業的發展，酒店行業作爲典型的服務業，也進入了高速發展階段。特別是在國家政策大力鼓勵發展第三行業——服務業的經濟環境下，酒店行業的前景勢如破竹。其中，酒店人才流失嚴重這一問題一直困擾着酒店管理者，也成爲影響酒店經營狀況和投資收益的重要因素。

根據邁點旅遊研究院的調查統計結果顯示：2013年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅佔12%;24%的酒店離職率在11%-20%;26%的酒店離職率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;離職率41%的酒店佔18%。由此可以看出，酒店業總體的流失率還是過高，不利酒店的平穩發展。因此必須重視酒店人才流失這一問題，尋找有效途徑，在根本上發現問題，保障酒店人才流失的正常頻率，逐步緩解酒店業人才流失問題，以達到酒店與人才之間的雙贏局面。

離職的員工中有一部分在離職時是對酒店懷着埋怨、不平、不滿的情緒。而且酒店在人才流失後，其他大部分員工會對酒店產生不信任感，降低了員工的工作熱情和對組織的認同感，進而易萌發離職的想法，形成員工離職的惡性循環，最終不利於酒店增加凝聚力。

人才流失後造成的崗位空缺，酒店人力資源部從招聘前的準備到招聘到新員工後對新員工的培訓，以及新員工在適應期內所需要投入的成本，都將增加酒店的管理成本，投資收益減少。所以，酒店人才的流失不僅僅是失去一個員工，更多的是伴隨着這個人才離去後爲了維護酒店的正常運作所帶來的隱形的投資。

人才流失之後，在新招員工或替補員工到位之前，崗位的空缺會影響整個工作進行，降低工作質量。即使是酒店內部的替補員工，在新的崗位上也是需要一定的熟悉業務和適應時間。新招來的員工在適應新工作、新環境，瞭解酒店的文化，瞭解工作流程需要一段較長的過程，會延遲工作的進度和降低效率。

調查發現，在酒店的員工人均工資薪酬方面，酒店與其他行業相比，是屬於偏低的。特別是在北上廣深等一線城市，酒店一線員工的工資水平遠遠低於其他行業。另外，酒店一線員工的勞動強度普遍高於其他行業。工資低且勞動強度大，因此，酒店行業對人才的吸引力將大大減少。

酒店行業，受傳統觀念的影響，很多人認爲到酒店服務行業就職從事的是微不足道的端盤子、打掃房間等微不足道的工作，如果一個員工在酒店工作沒能在一定的時間內得到晉升，會容易出現自卑、不自信、退縮的心理。再加上週圍親人、朋友之間對這份工作的不理解，容易致使員工離職。

要充分利用激勵機制來調員工的工作積極性與熱情。以員工的晉級提升制度爲例，如果酒店晉級提升制度不完善，對員工的激勵不夠，不能論功行賞，員工努力工作了，但卻沒有得到實質性的獎勵，或者是完全得不到上級、領導的重視，這樣就會極大的降低他們的工作積極性和對酒店的認同感，最終也就只能帶着遺憾離開酒店。

酒店內部缺乏溝通，沒有給員工提供交流的平臺。特別是管理者和員工之間缺少溝通，作爲管理者無法及時瞭解員工的想法，工作上遇到的問題得不到解決，員工對管理者的工作有建議也不會表達出來，日積月累產生無法挽回的結果。

酒店如果能形成良好的企業文化氛圍，員工在這種氛圍的薰陶下也能擁有一種昂揚奮進的精神狀態和美好的理想追求，員工所組成的大家庭就能產生凝聚力和向心力。如果一個酒店缺乏良酒店好的企業文化，又或者是員工不認同這個酒店的文化，慢慢地就會發現自己難以融入這樣的大家庭，覺得自己與其他員工格格不入、自己被孤立在外，從而工作態度不積極，工作效率無法提高，最終選擇離開酒店。

薪酬福利對於每個在進行工作的員工來說，幾乎都是選擇工作必須考慮的因素，也是酒店用來吸引人才和留住人才、激勵員工努力工作、發揮人力效益的最有利槓桿之一。目前酒店行業的工資水平較其他行業來說，相對偏低，由於服務行業的特殊性，更應該爲員工提供基本的社會保障，讓員工更安心、放心地在酒店工作。

想要充分調動員工工作的積極性，就是要將員工的個人利益與酒店的經濟效益相結合起來，這就是建立科學的、有效的績效考評機制。其次，酒店可以爲員工制定個人發展計劃，提供一個可以供員工學習、進步的平臺。在這個平臺上，酒店可以考慮自身發展的需求，並結合員工個人發展的需求，協助員工制定個人職業發展計劃。

樹立良好的酒店文化有利於營造和諧的工作氛圍，這對於員工是一個很強的吸引力，能激發員工的`工作熱情。酒店文化形成的主體是廣大員工，依靠良好的企業文化影響員工的精神世界，激發員工的工作熱情，實現員工個人價值的願望，增強酒店的凝聚力，讓員工在良好的酒店文化的影響下對酒店產生強烈的認同感和歸屬感。從而增強員工與酒店之間的組織黏性，降低人才的流失。

留人是從招聘開始的，人力資源部要明白酒店所需要的是最適合的人才，而不是最優秀的人才。酒店在人力資源規劃、用人標準、招募策略、招聘渠道、面試設計、面談技巧、面試理論考試、應聘者職業適應度、能力評估等方面都要形成了一整套科學、系統的方法，運用現代招聘的各種工具，瞭解酒店需要的人才、適合酒店發展的人才，提高招聘工作的質量，科學的招聘設計爲留人打下了良好的基礎。

組織培訓活動，對員工組織培訓活動，鼓勵內部交流溝通是酒店“留才”的有效策略。要有針對性的爲員工的發展、酒店的發展制定相對應的培訓計劃。應採用一些先進的培訓方法與手段，先進、有趣的培訓能提高員工的培訓積極性。同時，酒店企業絕不能忽視管理者與人才的溝通，可以成立相關的部門，定期組織員工與管理者進行工作上的交流，減少誤會的產生，減少抱怨，爭取人才對酒店管理者、酒店發展的認同，這樣才能減少人才流失的發生，避免精英團隊的離開給酒店帶來致命打擊。所以，酒店的內部管理應該更加開放、透明，建立順暢的內部溝通渠道，以增加內部管理的公平性，鼓勵內部交流溝通，減少酒店人才的流失。