酒店績效方案集錦15篇

爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編爲大家整理的酒店績效方案，希望對大家有所幫助。

酒店績效方案1

一、考覈目的：提高工作效率、提升賓客滿意度

二、考覈範圍：總檯主管、大堂副理、總檯領班、總檯接待、商務中心、總機、禮賓員

三、考覈週期：

1.考覈週期爲每個自然月;

2.每月5日前完成對上月考覈對象的考覈並簽訂當月考覈指標;

3.考覈結果5日前交部門總監。

四、考覈實施：

1.主管級考覈：考覈人、考覈對象、考覈方式、考覈內容、考覈應用

1.1考覈人：前廳部總監

1.2考覈對象：大堂副理、總檯主管

1.3考覈方式：

以每個自然月爲考覈週期;每月5日前完成對上月考覈對象的考覈並簽訂當月考覈指標;考覈結果5日前彙總完畢。

1.4考覈內容：

1.4.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;

出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值爲0，根據員工手冊，以值班總經理檢查和部門總監日常檢查爲準。

1.4.2當班員工違紀情況、考勤;

當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值爲0，以大堂副理處罰和部門內部處罰爲準。

1.4.3每日工作完成情況;

根據每日的工作完成情況，月底統計完成98%爲滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低於90%此項分值爲0。

1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值爲0，以衛生綜合檢查和日常檢查爲準。

1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;

督導所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值爲0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。

1.4.6對客提供優質化服務情況;

督導員工爲入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表爲滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值爲0，

1.5考覈應用：

在每個自然月的考覈週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。

2.領班級考覈：考覈人、考覈方式、考覈內容、考覈應用;

2.1考覈人：總檯主管主管;

2.2考覈方式：

以每個自然月爲考覈週期;每月5日前完成對上月考覈對象的考覈並簽訂當月考覈指標;考覈結果5日前交部門總監處。

2.3考覈內容：

2.3.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;

出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值爲0，根據員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現爲準。

2.3.2當班員工違紀情況、考勤;

當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值爲0，以大堂副理處罰和部門內部處罰爲準。

2.3.3每日工作完成情況;

根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%爲滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值爲0。

2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;

無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值爲0，以衛生綜合檢查和日常檢查爲準。

2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;

所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值爲0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。

2.3.6對客提供優質化服務情況;

爲入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表爲滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值爲0，

2.4考覈應用：

在每個自然月的考覈週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。

3.員工級考覈：考覈人、考覈方式、考覈內容、考覈應用。

3.1考覈人：總檯接待領班。

3.2考覈方式：

以每個自然月爲考覈週期;每月5日前完成對上月考覈對象的考覈並簽訂當月考覈指標;考覈結果5日前交部門總監處。

3.3考覈內容：

3.3.1儀容儀表規範、禮貌禮節規範;

出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值爲0，根據員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現爲準。

3.3.2違紀、考勤;

當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值爲0，以大堂副理處罰和部門內部處罰爲準。

3.3.3每日工作完成情況、執行力;

根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%爲滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值爲0

3.3.4區域房間及公區衛生狀況;

無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%，出現5例此項分值爲0，以衛生綜合檢查和日常衛生檢查爲準。

3.3.5設施社設備保養情況;

部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值爲0，所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值爲0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。

3.3.6崗位職責;

出現一例違紀員工扣除分值2%，出現2次此項分值爲0，根據前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查爲準。

4.考覈應用：

在每個自然月的考覈週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。

五、考覈結果：

1.主管級：連續兩個月在90分以下，則罰款50元，連續三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。

2.領班級：連續兩個月在85分以下，則罰款50元，連續三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。

2.員工級：連續兩個月在85分以下，則罰款30元，連續三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。

酒店績效考覈的方法

一、總則

(一)爲了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考覈方案適合酒店各部門。

二、考覈目的

績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。

三、考覈原則

爲充分發揮績效考覈對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

四、考覈內容與方式

(一)考覈期：以月份爲期限，具體時間段爲：上月21日至本月20日。

(二)根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)考覈內容：

1、部門考覈方式：綜合評估的方式。

五、考覈程序與方法

(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。

(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。

(三)評分規則：

1、各部門總分爲100分。

2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。

3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。

4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估彙總，於26日交於財務部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視爲100分。

六、資料的整理與存檔

每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。

績效考覈的特點

1、明確一致且令人鼓舞的戰略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。

3、與目標相協調一致的組織結構

爲有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。

4、透明而有效的績效溝通和績效評價

基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考覈標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考覈成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考覈者與被考覈者之間的關係;分析、確認、顯示被考覈者的強項與弱點，幫助被考覈者善用強項與弱點;明晰被考覈者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考覈者現階段的工作表現，爲被考覈者訂立下階段的目標，作爲日後工作表現的標準。

酒店前臺績效考覈細則

考評細則

考評內容

得分

工作任務及要求的完成情況

無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態)

經濟指標

未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜餚毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分

部門負責人行爲準則及員工評議

參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分/次;着裝不整潔規範、抽遊煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分爲5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準爲：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。

部門培訓情況

未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低於80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低於75%扣1分/次，經培訓仍重複出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。

部門考覈管理情況

檢查員工在部門的考覈管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考覈記錄要保留齊全，在年底作爲評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，後臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考覈制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考覈情況，未按要求進行全員考覈扣10分，考覈走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。

酒店績效方案2

一、考覈目的

爲充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

二、考覈辦法

1、考覈週期

各部門每月對員工進行一次考覈，並於當月23—25日將各部門考覈結果彙總提報至人事部。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按工資標準從工資中提取相應額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數剩以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

1）經理（含）以上由總經理室考覈。

2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考覈。

3）普通員工由直接領導考覈。

4、考覈範圍

酒店全體員工。

三、考覈評分表（附後）

四、考覈評定

1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；

2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；

3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；

4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；

5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；

6、如連續三個月總分均低於60分者，將予以調整工作崗位。

酒店績效方案3

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下:

一、考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從xx年xx月xx日執行

三、考覈對象

酒店全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考覈比例爲工資總額的xx%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈(詳見部門經理績效

考覈表)

五、評估時間及形式

每月號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據;

2、考覈評分標準爲:

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:

1.1的績效獎勵(不超過部門總人數的xx%);

99分-90分爲良好，員工將得到xx%的績效工資;

89分-80分爲及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%);80分以下爲不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)。

酒店績效方案4

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考覈，前三個月不考覈，自20xx年1月1日起執行考覈。

2、考覈參數分爲業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考覈以客房、會議、餐飲爲主，康體次之。

4、考覈獎勵必須以完成部門整體考覈指標爲前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資爲2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜爲銷售經理。

三、考覈人員

銷售經理、部門副經理

四、考覈內容

1、業績考覈

每人月銷售指標按240萬元/10人計爲24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分範圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業績產生的考覈結餘後留存爲部門基金。

2、費用考覈（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員爲600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批准，原則上銷售經理及部門經理按每週一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯繫客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低於400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考覈獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業績獎勵85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資爲2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資爲2xxx元/月，工作範圍包括平面設計與製作、活動策劃與佈置、宴會/會議場地佈置策劃等。

酒店績效方案5

第一節 總則

一、考覈的目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高部門的工作績能，最終實現酒店的經營目的。

二、考覈對象

本考覈制度適用於所有正式聘用員工

三、考覈原則

1、公開的原則

考覈過程公開化、制度化

2、客觀性原則

用事實標準說話、切忌帶個人主觀因素或猜想

3、溝通的原則

考覈人在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要與被考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，使考覈結果公正、合理，能夠促進績效改善。

4、時效性原則

績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果代替整個考覈期的業績。

四、考覈用途

本公司考覈各級員工成績的記錄，作爲晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發放獎金的依據。

五、考覈週期

考覈爲月度考覈

六、考覈關係

1、被考覈者是指接受考覈的對象，包括公司各部門經理和普通員工。

2、績效考覈者是被考覈的直接管理上級，績效考覈者需要熟練掌握績效考覈相關表格流程、考覈制度，做到與被考覈者的及時溝通與反饋，公正的完成考覈工作。

3、考覈結果審覈者員工爲部門主管，管理人員爲部門經理。

4、總經理是考覈結果的最終審定者。

第二節 考覈內容

一、考覈主要從工作態度、工作業績、核心工作能力三個方面，滿分是100分。

二、工作態度考覈是考覈對工作崗位的認識程度及爲此付出的努力程度。

三、工作業績考覈是考覈被考覈者在一個考覈週期內工作效率與工作結果。

四、核心工作能力是綜合被考覈者在一個考覈週期內由工作效果達成反映出來的應具備的

核心能力的狀況。

五、績效考覈表

第三節 考覈方式

一、考覈主要分爲自我評價、直接上級考覈、跨級上級審覈三種。三種考覈所佔權重如下

表所示。

考覈方式權重表

考覈方式 自我評價 上級考覈 跨級上級審覈

所佔權重 10% 45% 45%

二、考覈最終分數確定

考覈最終分數=自我評價分數×10%+上級考覈分數×45%+跨級上級審覈分數×45%

第四節 考覈流程

一、員工考覈流程

1、每月29日前廳經理把《員工績效考覈表》發放下去。

2、員工根據自己本月的表現，進行自我評價打分，於30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。

3、直接上級根據上個月下屬員工的工作表現，進行上級考覈打分，於第二個月1日14點以前完成評分，上交給員工跨級上級審覈。

4、跨級上級對《員工績效考覈表》進行審覈打分，與3日14點以前完成，在3日17點前把考覈表返回給直接上級。

5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談，5日17點以前把《員工績效考覈表》上交到前廳經理，前廳經理在6日9點以前彙總員工考覈成績交給總經理。

二、管理人員考覈流程

1、每月29日經理把《管理人員績效考覈表》發放下去。

2、管理人員根據自己本月的表現進行自我評分，於30日18點前上交給前廳經理。

3、前廳經理在第二個月1日14點以前完成評分，上交給總經理。

4、總經理對《管理人員績效考覈表》進行審覈打分，於2日18點以前完成。

5、總經理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。

第五節 績效考覈實施

一、績效考覈人培訓

通過培訓，使考覈人掌握績效考覈相關技能，熟悉考覈的各個環節，準確把握考覈標準，分享考覈經驗，掌握考覈方法，克服考覈過程中常見的問題。

二、考覈等級劃分

考覈結果分爲A級、B級、C級。具體標準如下。

A級 80分以上， 月度考覈在80分以上。

B級 60分以上， 月度考覈在60分以上。

C級 60分以上， 月度考覈在60分以下。

三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考覈

四、有下列情形之一者，其考覈不得爲A級。

1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業務技能、團隊協作、服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

2、傳菜生、保安，在工作質量、業務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”

3、樓面部長、主管，在業務技能、團隊協作、部門服務意識三個指標任意一項不達到“良好”的。

4、傳菜部長、保安部長，在業務技能、部門工作質量、團隊協作、責任感三個指標任意一項不達到“良好”的。

五、有下列情況之一者，其考覈爲C級

1、曠工1天以上者。

2、三次以上遲到者。

第六節 績效考覈結果運用

一、薪水

1、員工

⑴ 對於月度績效考覈爲A級的員工，評其爲：“月度優秀員工”，獎例休一天。

⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考覈爲A級的員工，評其爲“季度優秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀員工”的員工，評其爲“年度優秀員工”免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加50元)。

⑷ 對於連續二次月度績效考覈爲C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

2、中層管理人員

⑴ 對於績效考覈爲A級的中層管理人員，評其爲“月度優秀管理人員”，獎例休一天。

⑵ 對於一個季度，二次以上月度績效考覈爲A級的，評其爲“季度優秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表揚刊登。

⑶ 對於一年內，二次以上獲得“季度優秀管理人員”的，評其爲“年度優秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅遊活動，且工資升一檔(月薪加100元)

⑷ 對於連續二次月度績效考覈爲C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

⑸ 對於連續三次月度績效考覈爲C級的管理人員，酒店作辭退處理。

二、崗位調整

1、對於評爲“年度優秀員工”的員工，列其爲儲備幹部，制定晉升培訓。

2、對於連續三次月度績效考覈爲C級的員工，酒店作辭退處理。

3、對於連續三次月度績效考覈爲C級的管理人員，酒店作辭退處理。

三、績效考覈面談

每次考覈結束後一個星期內，直接上級要對被考覈者進行績效面談，對其在上一個考覈週期內取得的成績表示祝賀，同時對自身出現的問題進行分析，以便於提高其工作能力和工作績效。

四、考覈結果申訴

如果被考覈者認爲考覈結果不公正與考覈者溝通無效，並確有證據證明的情況下可以啓動考覈結果申訴程序(每月向總經理反映情況)。

酒店績效方案6

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考覈成績作爲每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選

的依據。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執行

四、考覈對象

酒店全體員工

五、考覈辦法

1、考覈週期

各部門每月對員工進行一次考覈，並與當月23-25日將各部門考覈

結果彙總提報至人力資源部。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按工資標準從工

資中提取20%額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數乘以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

部門經理自評考覈由人力資源部審覈交總經理複覈，並簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考覈。

六、考覈評定

1、考覈結果作爲評選年度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

90分爲優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

89分-80分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下爲不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

酒店績效方案7

一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

三、考覈週期

1、季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的日～日，遇節假日順延。

2、年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率：x。

目標值爲x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。

（二）採購管理

1、採購計劃按時完成率：x。目標值爲x%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、採購物資質量合格率：x。目標值爲x%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的x%。

（三）供應商管理

1、供應商履約率：x。目標值爲x%，每降低%，扣減績效工資的x%。

2、供應商維護率：x。目標值爲x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的x%。

酒店績效方案8

績效考覈(performanceexamine)，是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

酒店員工績效考覈方案

爲了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考覈方案的組織機構

1、公司設立員工考覈領導小組

組長：王繼波副組長：盧穎

考覈成員：陳秋豔、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考覈分三級考覈形式

(1)部門內部考覈

(2)公司組織專人考覈

(3)公司領導抽查檢查

二、員工考覈方案的'原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考覈。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考覈：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考覈：指公司各項工作的各個環節的考覈。包括：會計覈算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收臺、結帳、買單、送客等等。

4、持續系統的考覈：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考覈。

5、科學系統的考覈：考覈方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考覈。

6、考覈與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考覈指標及考覈依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考覈與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考覈結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考覈結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考覈體系。

9、考覈與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考覈結果。

10、全員參與的原則：考覈時，會邀請員工參與考覈，以保證考覈的透明度、公開公正性。

三、考覈依據

公司該考覈方案的考覈依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考覈時間

每日考覈，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兌現。

五、考覈的實施

1、對員工的考覈

(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考覈，並一天兩次檢查考覈後及時填寫服務員績效考覈統計表，並在次日做出講評。

(2)服務員的考覈包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衛生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。

(3)客戶服務意見卡由公司專職考覈人員實施。

(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考覈。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考覈。

2、對公司領導的考覈

公司專職考覈人員及公司領導的檢查考覈對象爲各部門主管，主管承擔其考覈結果及相應的責任。

(1)對公司主管及廚師長的日常考覈，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。

(2)公司專職稽覈人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。

3、考覈形式

公司制定xx工作人員月度考覈統計表，每日由部門主管及公司專職考覈人員進行考覈、打分、統計，月、季、年彙總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考覈人員的分值、公司經理抽查考覈的分值之和。

5、xx公司各部門的考評

xx公司每月定期對各部門進行考覈，考覈的方式是以平常對員工考覈的分值結果進行平均，平均分值最高的部門爲xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考覈標準

(1)xx公司員工手冊

(2)xx公司各崗位說明書或崗位職責

(3)xx公司衛生細則及評分標準

(4)xx公司獎懲規定

六、考覈結果的應用

1、公司考覈是以各崗位工作標準爲依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。

5、xx各部門員工分爲五個級別，分別爲：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的爲一星級員工，取得兩次先進員工爲二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別爲50元。

6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降爲下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行爲的員工，另外給予相應的處罰。

8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現爲每月績效考覈的總分數。

9、連續三個季度被評爲優秀員工，可晉升一級

10、連續一年被評爲優秀員工的，直接晉升爲五星級員工。

11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

七、自本辦法發佈之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權歸xx公司所有。

酒店績效方案9

一、 儀容儀表的規定

二、 形體、姿態的規定(優良的姿態是最能體現員工的氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)

三、 禮貌禮儀規定(不同禮貌用語，謝字當頭)

四、 服務規定(包括上菜報菜名等)

五、 值班人員交接制度(包括什麼情況不允予交接)

六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)

七、 前廳考勤制度(應聽從衆人意見)

八、 前廳員工的調崗與晉升管理制度

九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛生、餐具的清查)

十、 餐飲成本規定(包括菜品出現問題是否可退換)

十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

十二、 餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)

十三、 餐飲部會議制度

(1) 每日晨會：總結昨日工作中出現的問題，並提出解決方案，通告最新菜等。

(2) 另因有重要原因召開各類會議如衛生工作會：每週一次，生產工作會每週一次《服務質量、服務創新》等。

(3) 前廳紀律會：每週一次通報一下考勤考覈情況及前廳紀律。

(4) 設備會議：每週一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。

(5) 安全會議：每半月一次主要以消防等。

(6) 協調會議：每週一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。

十四、 前廳員工考覈管理制度

(1)考覈的原則：考覈是一項常規工作，每月度進行一次，每年度彙總考覈一次。對被考覈的`員工的工作表現要充分的瞭解蒐集其上次考評以來的工作表現記錄，確保考覈結果的準確性，使被考覈員工心服口服，確保考覈結果的準確性。

(2) 考覈內容：

1、素質、上進心

2、工作能力

3、心態、態度

4、績效(對酒店作出貢獻)

酒店績效方案10

一、考覈目的

爲充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

二、考覈辦法

1、考覈週期

季度考覈：經理及主管進行季度考覈，次季度10日之前將考覈結果報至人力資源部，根據考覈結果確定本崗位工資等級。

2、考覈方式及崗位工資標準

每季度參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，以作爲考覈結果的實際工資級別。

3、考覈關係

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考覈。

（2）經理以上由分管領導及執行總經理考覈。

（3）各部門主管和領班由各部門經理考覈並由人力資源部進行監督檢查。

（4）普通員工由領班考覈並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。

4、考覈分值（見附表）

考覈內容分爲100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考覈員工服務意識、儀容儀表、行爲舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。

（2）部門考覈（70分）：考覈本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

5、考覈評定

季度考覈：

（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。

員工晉升領班

（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升爲領班，工作年限二年。

（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

領班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領班晉升爲主管，工作年限三年。

（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經理

（1）工作資歷：符合經理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。

在員工達到晉升條件後將作爲儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

酒店績效方案11

一、總則

（一）目的

爲規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

（二）範圍

本方案適用於對前廳各崗位工作人員的考覈。

（三）原則

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考覈內容

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考覈。

三、考覈指標與評分標準

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待 手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識 態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、複印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人爲差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，爲繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

四、考覈實施

1、前廳部經理制定各崗位績效考覈指標及評分標準，制定績效考覈表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考覈評分。

3、員工在考覈期內填寫“員工自評表”，作爲績效考覈參照依據。

4、前廳部考覈週期分爲：月度、季度、年度考覈三種。

五、考覈結果應用

S、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

A、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

B、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、減少5%的工資。

酒店績效方案12

一總則

1、爲提升經理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續快速發展,特制定本則員工績效考覈管理制度。

2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價,爲酒店經理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

3、本制度適用於公司經理級人員。

二考覈實施主體

4、酒店成立經理人員績效考覈領導小組,負責經理人員績效考覈工作的組織實施,由總經理直接領導。

5、考覈小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任,行政人事部爲考覈小組下設日常工作辦公室。

7、考覈小組根據考覈工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考覈數據統計工作。

三考覈類別

8、考覈分爲月度考覈和年度考覈兩個類別。

四考覈內容

10、考覈內容分爲工作業績、工作能力、工作態度三部分。

11、工作業績考覈,是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考覈。工作業績重點考覈內容和標準如下:

(1)組織落實經營工作計劃,部門年營業目標額,並按月分解,完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規定預算內,成本費用節約率達100 %。

(3)有規範健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程,執行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執行走動式管理,監督檢查員工的工作狀態和工作質量,指導員工的工作,及時發現員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯合檢查無不良通報,日常質檢出現的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業務技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優質服務百日競賽活動,活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行爲,員工違紀率低於70%,出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協調情況良好,內部投訴率爲0。

(13)部門資產管理規範,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。

(14)部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。

(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤爲零。

13、工作能力考覈,是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考覈。

14、工作態度考覈,是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考覈。

15、根據經理人員所在職位特徵不同,考覈具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考覈量表,按量表進行考覈評定。

五績效考覈管理辦法

16、月度考覈,以工作業績考覈爲重點,按經理人員績效考覈量表規定標準實施考覈。月度考覈是年度考覈的基礎。

17、月度考覈總分100分,每個考覈項目分達標、基本達標、不達標三個考覈評價。被考覈項目達到考覈要求標準,爲“達標”,得標準分滿分;被考覈項目未達到考覈要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考覈標準要求,申訴理由正當屬實,爲“基本達標”,考覈者依據實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考覈標準要求,又沒有正當申訴理由,爲“不達標”,不得分值。

18、年度考覈,是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。

年度考覈得分=月度考覈的平均得分×60%+年度測評得分×40%

19、年度測評以工作能力和工作態度考覈爲重點,考覈實行百分制,考覈內容包括:

(1)述職報告評定,10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告,並進行述職演說。考覈小組依據述職情況進行考評計分。

(2)基礎知識考試測評,10分,考察被考覈者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。

(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

(4)經理級人員互評,10分。

(5)其他部門員工代表民意測評,10分。

(6)直屬上級總經理評定,20分。

(7)考覈調查,20分,考覈組依據擬定的調查提綱對被考覈者進行考覈調查,分別與被考覈者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,瞭解被考評者工作情況和綜合表現。

年度測評得分統計後,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

六考覈分工

20、考覈小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計,對部門財務運營管理進行考覈評定。

22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考覈,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成,負責對經理人員部門相關工作進行考評。

24、考覈小組依據各工作組考評計分,對經理人員工作績效進行綜合分析和考評,測算考覈得分,填寫考覈結果表,撰寫考覈評語,提出初步改進意見。

七績效溝通與改進

25、考評小組將考評結果告之被考覈者,就績效考評的結果與被考覈者進行面談。若被考覈者對考覈結果無異議,則在考覈結果表上簽字表示確認;若有異議,可進行考覈申訴。

26、在對被考覈者的績效考評結束後,考覈小組與被考覈者共同對被考覈者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析,並制定相應的改進計劃,爲被考覈者提供績效改進指導和幫助,並跟蹤其改進結果。

八考覈申訴

27、被考覈者對考覈結果不服,有權進行考覈申訴。

28、考覈申訴有效期爲績效溝通面談結束後的一個星期之內,進行績效考覈申訴須填寫“績效考覈申訴表”交至行政人事部。

29、考覈小組在接到申訴後的10個工作日內對考覈結果進行復查,並給予答覆。

九考覈管理與應用

30、經被考覈者簽字確認後的考覈成績資料由行政人事部整理後,報送總經辦存檔。

31、考覈小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考覈成績90分以上(含90分)者;B級,考覈成績80-89分者;C級,考覈成績60-79分者;D級,考覈成績60分以下者。

32、考覈成績可作爲被考覈者評先選優、獎金髮放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。

33、A、B級成績獲得者,酒店給予其年度兌現獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內製定並上報績效改進報告,考覈小組審議通過後,方可發放年度兌現獎金;D級成績者,取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

34、被考覈者考覈期內出現下列行爲,酒店實行一票否決,取消被考覈者全部年終獎金並按酒店規定實施處罰:

A、貪污索賄、吃拿卡要行爲;

B、嚴重的安全保衛事件;

C、由於管理不善造成資產嚴重損壞的行爲;

D、出現嚴重的客傷投訴;

E、因管理混亂,出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件;

F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行爲。

35、成本費用(包括管理成本、經營成本、工資成本等)超出財務規定預算指標,按超出預算額佔預算額比例,扣出被考覈者年終兌現獎金相應等值比例,扣完爲止。

十附則

36、本制度同樣適用於考覈小組成員經理的考評,對小組成員經理和小組工作人員進行考評時,被考評者須進行有效迴避。

37、本制度自頒佈之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考覈小組共同討論確定。

酒店績效方案13

xx年將繼續實行績效考覈管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考覈；

一、酒店對部門的考覈

1、經營或工作指標：

營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考覈全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比佔10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量佔5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡佔5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

營業部門（客房部）經營指標50分,考覈部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考覈部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量佔5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

後廚：（1）成本控制率佔25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤佔25分，餐飲部完成當月利潤,後廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低於85%不得分；

非營業部門經營指標10分，考覈全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四捨五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）

工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比佔5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；

採購部：經營指標10分，日常採購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地採購（一週內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；採購合同整理5分。

保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故佔10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）

2、工作計劃

營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（後廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（綜合部、採購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

二、酒店對經理的考覈

1、部門業績

部門業績70分：部門績效考覈總分的70%；

2、個人表現

個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、處罰

安全事故責任：參照上述部門考覈標準處罰30－100分；

有效投訴或督察責任：參照上述部門考覈標準處罰5-30分；

三、酒店考覈辦法

1、日常考覈資料由綜合部收集彙總；

2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

3、每月初由綜合部考覈評定，經營分析會上公佈；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資分配與發放

1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準爲500元，當月考覈60％即300元，年底考覈40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考覈得分％；非營業部門經理績效工資標準爲200元，每月實得績效工資＝200*部門考覈得分％*個人考覈得分％；

2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準爲100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考覈得分％*個人考覈得分％；

3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書爲準；

4、酒店根據考覈結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

五、考覈要求

各級考覈必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。

酒店績效方案14

一、考覈目的

爲了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考覈方案。考覈結果作爲統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈週期

1．月度考覈：對統計員當月的工作績效進行考覈，考覈實施時間爲下一個月的1～5日，遇節假日順延。

2．季度考覈：對統計員當季度的總體工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考覈得分爲當季度3個月考覈的平均得分。

3．年度考覈：考覈統計員當年1～12月的綜合工作績效，考覈時間爲下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考覈得分爲當年12個月考覈的平均得分。

三、考覈計分辦法

本考覈總分爲100分，考覈計分實施扣分制。每項考覈指標基礎分爲100分，將考覈得分乘以相應指標權重後計入考覈總分。

四、考覈內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考覈指標及評分標準見下表。

統計員績效考覈表

考覈項目考覈指標指標說明/評分標準權重得分

採購物資數據統計統計數據出錯率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

採購統計報表管理採購統計報表

提交及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

統計報表歸檔及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值爲 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

五、考覈結果應用

考覈總分爲100分，考覈結果可分爲五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。

績效考覈結果應用

考覈得分（A）考覈結果應用

90≤A≤100考覈年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

80≤A＜90考覈年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%

70≤A＜80考覈年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%

60≤A＜70考覈年度內4個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%

A＜60考覈年度內2個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考覈得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。

酒店績效方案15

一、考覈目的

爲充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

二、考覈辦法

1、考覈週期

（1）月度考覈：領班及員工進行每月考覈，各部門於次月10日之前將各部門考覈結果彙總報至人力資源部。

（2）季度考覈：經理及主管進行季度考覈，次季度10日之前將考覈結果報至人力資源部，績效考覈10%預留至年底發放。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作爲績效考覈浮動工資，其中經理級工資中基本工資佔比75%，績效工資佔比25%；主管級工資中基本工資佔比80%，績效工資佔比20%；領班級工資中基本工資佔比85%，績效工資佔比15%；員工級工資中基本工資佔比90%，績效工資佔比10%。所有員工以其月度績效考覈分值對應係數乘以績效工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考覈。

（2）經理以上由分管領導及執行總經理考覈。

（3）各部門主管和領班由各部門經理考覈並由人力資源部進行監督檢查。

（4）普通員工由領班考覈並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。

4、考覈分值（見附表）

考覈內容分爲100分，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考覈員工服務意識、儀容儀表、行爲舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。

（2）部門考覈（70分）：考覈本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

5、考覈評定

月度考覈：

（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；

（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。

員工晉升領班

（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

（2）工作年限：員工晉升爲領班，工作年限二年。

（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

領班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

（2）工作年限：領班晉升爲主管，工作年限三年。

（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經理

（1）工作資歷：符合經理崗位要求。

（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。

在員工達到晉升條件後將作爲儲備人員，在出現崗位需求時，