分析從人崗匹配到看職業留人的原因

解讀“蕭何月下追韓信”

韓信當初帶劍投奔項梁，默默無聞；後隸屬項羽，也只做個郎中，他多次獻策以求重用，項羽都未採納。劉邦入蜀時，韓信棄楚投漢，依然默默無聞。軍至南鄭時，韓信自覺出頭無日，便隨衆將逃亡。蕭何未及請示，便月下追韓信。劉邦詢問蕭何：“將領們跑了數十人，你沒去追，爲何獨去追韓信？”蕭何說：“諸將易得耳。至如信者，國士無雙。大王若只想稱王漢中，就用不着韓信；若要爭奪天下，除了韓信，沒有第二個人可同您共謀大事的了！”於是勸劉邦選擇吉日良辰，齋戒設壇，隆重拜韓信爲大將。一夜之間，韓信從一無名小卒而位冠三軍。

爲什麼韓信初投項梁，又杖劍從項羽；而後棄楚投漢，又欲反叛逃亡，再奔他處？

秦失其鹿，羣雄競逐，最後劉邦一統天下，建立西漢政權。功臣之中，蕭何、張良與韓信被劉邦譽爲“三傑”，其中韓信的軍事才能，獨步千古，格外光彩照人。依韓信卓然超羣的軍事才能，必非久居人下之輩，故而當其才華得不到施展，能力得不到認可，“數以策幹項羽，羽不用”時，就自然而然地想到“另謀高就。”??跳槽。任何一位才能卓著的員工的離職，給公司造成的顯性/隱性的損失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善於用人的競爭對手那裏去，則更是無異於自掘墳墓。

因此，只有想方設法留住那些既有能力擔擋一方重任，又有足夠的責任心對工作盡職盡責盡心的人，並讓他們的才能和潛力得到充分發揮，企業的生存纔會得到強力保障，企業的成長才會有取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨着許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已成爲具有戰略意義的人力資源話題。而無論是人員的配置，還是骨幹員工的留用，其核心都在於要符合“人崗匹配”的基本原理。

所謂人崗匹配，就是按照人適其事、事宜其人匹配的原則，根據人員個體間的不同素質與要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。

通過工作分析，可以明確崗位的工作內容、工作職責，以及對崗位任職者的勝任能力要求；而通過人員素質測評，對人員個體素質進行測量與評價，則可以明確個體素質結構、能力水平及其適宜的工作。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、貢獻 報酬、崗位、素質、匹配、要求。

所謂人崗匹配,就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據人員個體間的不同素質與要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質與工作崗位要求的同構性,個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才、物盡其用。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析,讓最合適的人去做最合適的事情,是人力資源管理者所追求的理想境地,也是職業留人最爲核心的關鍵點。

分析，讓最合適的人去做最合適的事情，是人力資源管理者所追求的理想境地，也是職業留人最爲核心的關鍵點。

一、 明確崗位要求，選對人方能留住人

通過崗位分析，首先會得到關於崗位的信息，諸如：工作條件、工作地點、工作範圍、工作對象、工作權限、工作時間、使用的工作資料等，最後我們會得出一份職位描述。實際上就是了解這個崗位具體是幹什麼的，企業設置這個崗位期望得到什麼結果。那麼如何才能把該崗位要求的事情做好，實現企業設置此崗位的目的呢？這就要分析崗位對任職者的能力與素質要求。

崗位對任職者的要求，是指根據崗位的工作條件及工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特徵結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行爲技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵的綜合表現。簡言之，就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的，然後由這些素質來預測員工的行爲能力及行爲方式，進而預測其對工作的勝任度。

明確崗位對任職者的要求是崗位能否選對人的前提。不同的崗位，要求任職者具有不同的素質能力特點，例如行政文祕類崗位需要具備出色的人際溝通能力、反應敏銳的領悟能力；質量工作者需要嚴守規則與標準的特性、一絲不苟及關注細節的能力；研發人員側重於開放性思維、富有創新精神；而財務人員則更需要嚴謹、認真、甚至刻板與教條 ，一個出色的銷售經理，需要具有外向樂羣的性格，以及以下能力：

動機 個性 興趣 知識 技能 經驗 工作活動 工作規範 工作質量 素質要求 行爲能力 行爲方式

所謂人崗匹配,就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據人員個體間的不同素質與要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質與工作崗位要求的同構性,個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才、物盡其用。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析,讓最合適的人去做最合適的事情,是人力資源管理者所追求的理想境地,也是職業留人最爲核心的關鍵點。

二、 透析人員特性，愛崗才能守崗

有一幅漫畫，畫的是讓張飛去繡花，讓黛玉去殺豬，結果二人是大眼瞪小眼，雙雙傻了眼。如此的人職安置，不僅企業無法得到想要的工作結果，也會使張飛和黛玉們無比痛苦，因爲他們一直在做着背離自己天性的事情，再怎麼努力也永遠無法勝任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飛他處？而如果讓屬於“悲情浪漫型”或稱爲“獨特型”的黛玉從事那種富於浪漫、需高度創意的工作，能夠充分發揮她對“美”的獨特視角這一人格特點，如美術、音樂、藝術、時裝、文學、廣告等領域工作，黛玉做起來就會比較得心應手，並且會把工作變成一種享受，變成一種對事業的執着追求。

如何才能獲知員工的職業興趣、潛質特長？現代人才測評的工具與方法很多，企業可以藉助科學的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質。如果企業既想留住員工的人，又想留住員工的心，那就要相信一個觀點“一個沒有天賦的人去做一件事情，永遠比不上一個有這方面天賦的人去做，來得更得心應手。”

在現代心理學研究歷史上，出現過很多種人格理論。比如氣質類型理論，是根據人的神經生理特點把人分成膽汁質、多血質、黏液質及抑鬱質四種類型；卡特爾 16種人格因素理論，主要是通過因素分析來發現每個人身上16種人格因素傾向程度；BMTI理論，是把人的精神世界按四個維度分爲人們的能量傾向、接受信息的偏好、處理信息的方式和行動的方式。而九型人格理論認爲，人在孩提時代由於生存環境和家庭教養方式等原因，並與自己的神經生理特點相互作用，形成了各種不同的自我保護方式，以使自己能感覺良好地安然面對世界。在人們成長過程中，這些自我保護方式不斷得到強化，成爲人們理解世界的方式，進而逐漸塑造了不同類型的人格，併成爲該類型人格面對世界的最根本的`驅動力和原動力。由於九型人格對個人及企業的深遠意義，目前正被廣泛應用在企業管理中。

例如某公司小王，最初她在公司做設備管理，成天與各種機器、設備打交道，小王覺得工作非常無趣，因爲她更願意做與人打道的工作。她非常熱情，願意爲同事、朋友付出，也很在意他人對自己的感受與反應。在她看來，瞭解別人的感受與需求，併爲別人提供所需要的各種幫助，正是自己人生價值的一種體現。後來小王主動找到人力資源部談了自己的想法。人力資源部爲小王做了人

所謂人崗匹配,就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據人員個體間的不同素質與要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質與工作崗位要求的同構性,個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才、物盡其用。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析,讓最合適的人去做最合適的事情,是人力資源管理者所追求的理想境地,也是職業留人最爲核心的關鍵點。

基本人格特質：

1．富有愛心和同情心，較易感知他人的需要；

2．樂於助人，主動地驅動自己把事情作好；

3．適應力強，善於同不同類型的人交往；

4．慷慨熱情、友善體貼，能夠調整自己迎合他人需要；

5．對人一往情深，並富於表達情感，容易建立長久友誼；

6、樂於助人，甘於犧性，時常感覺自己付出得不夠。

這樣看來，助人型的人格特點在營銷推廣、服務領域中擁有非比尋常的優勢，因爲具有這種人格特質的人會把幫助他人看成是自己的“天職”， 他們信奉“施比受”更幸福，他們的價值觀就是被接納和贏得他人的感情。所以他們的工作態度就是人際導向型的，喜歡溫暖的工作環境，能夠利他、慷慨服務別人。所有跟人打交道的工作都能發揮第二型“樂於助人”的天賦與才能，如客服、教師、護士、工會主席、推銷人員。

只有讓員工去做他自己喜歡做的事情，做他擅長做的事情，員工才能夠全身心地投入，也纔有可能做出突出的業績。而從留人的角度來看，員工只有真正愛上自己的崗位，並且能夠不斷享受到工作成果帶來的成就感，纔有可能持久地做下去。

三、人職匹配的動態管理：職業發展留人

把合適的人放在了合適的崗位上，這只是對員工職業生涯管理的開始，而真正的職業發展規劃一定是動態和互動的關係，因爲人與人之間既有能力特點的差異，也具有能力強弱程度的差異。既使同一名員工，隨着其專業知識的提高、工作經驗的豐富化，他的能力也在不斷地變化提升。完整的職業發展規劃至少應該包括：明確驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑；員工獲得晉升的特定路徑，

所謂人崗匹配,就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據人員個體間的不同素質與要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質與工作崗位要求的同構性,個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才、物盡其用。將崗位對人的要求與人對崗位的適宜性進行對比、分析,讓最合適的人去做最合適的事情,是人力資源管理者所追求的理想境地,也是職業留人最爲核心的關鍵點。

以及所必需具備的技術和行爲素質；每個職業路徑的“入口”和“出口”；獲得職位/職稱晉升所需的培訓和發展項目等。

也就是說，當軍事天才如“韓信”者就任他所喜愛的軍事相關工作後，企業要根據他在所擅長領域所表現出來的突出能力與不凡業績，給予客觀公正的績效評價，並及時將其調整到與其能力強度相適應的崗位上去，以最大限度發揮他的天賦。企業在爲“韓信”不斷調整崗位層級的同時，也要爲他規劃“更上一層樓”的職業發展目標，並提供相應的培訓、工作歷練的機會，以不斷強化其在特定領域的才能，並始終保持對崗位頗具挑戰性的任職要求的新鮮感。