面試官的誤區：忠誠度的考覈

幾天前，跟一個同學聊天，談到當你決定錄用一個新員工的時候，是否應該把他對企業忠誠度的高低作爲一個評判標準，同學的答案是：“應該，而且可能還是一個很重要的標準”，她講了許許多多的理由，聽上去非常地合理，我只是呆呆地聽着，因爲無法集中精力去思考，無法正確的闡述自己的想法，就像突然間被人打成了白癡，竟然不知道如何去反駁她，(我稱之爲間歇性思維短路)，但潛意識裏，我可以很肯定地感覺到她錯了，她的思路還停留在象牙塔裏。

“當你決定是否錄用一個新員工的時候，是否應該把他對企業的忠誠度的高低作爲一個評判標準呢?”，我的答案是：“不應該”，爲什麼這麼說呢?主要有以下幾個方面的考慮：

第一：我們必須明確何爲“忠誠度”。忠誠兩字在員工和企業之間關係上的正確理解，我想應該包括兩個方面的內容，首先是行爲方面的忠誠，忠誠度在這方面主要表現在員工的對企業做出奉獻的真誠度和責任感上，(我稱之爲誠實度)也就是員工在工作行爲上對企業的真誠，對本職工作的富有責任感，也可以理解爲員工在任職期間，在工作行爲上能夠做到對本職工作盡心竭力，對上級，同事，下級以及顧客赤誠無私。一切以工作爲出發，不拉幫結派，不損公肥私，以爲企業創制更多的財富爲目標。俗話說“拿人錢財與人消災”。用現在的話說叫：“對得起自己的這份工資”。再則是在精神方面的忠誠，即員工把自我的職業規劃，人生目標有機的與企業的發展規劃結合在一起，希望在企業中長期工作，在協助企業發展壯大的過程中，實現自己的職業規劃和人生目標。員工對企業的忠誠度的高低不但表現在日常工作行爲上能夠做到盡心竭力，赤誠無私同時還應該表現上是否把個人的追求和企業的發展規劃有機的結合在一起。

第二：對企業忠誠度的高低很難在面試過程中進行精確的評價。忠誠度是一個比較抽象複雜的概念，只有在長時間的實際工作中根據員工的實際工作態度，工作表現來進行評估，這不是靠一兩次簡單的面試談話和個人簡歷的撰寫就能夠作出正確評價的。面試過程由於受到時間的限制，主要來說應該是側重於考察應聘者的個人素質和綜合能力，包括應聘者的知識結構，個人的談吐風度，是否能給人誠實可信的感覺，是否能在面對壓力的時候及時的調節自我等方面，然而忠誠度的問題，涉及的方面比較廣，考察的時間要比較久，不可能根據面試官的個人感覺和應聘者的口諾懸河來做出判斷。要知道，古人在相交了幾十年後況且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能從一兩次簡單的面試中就武斷地說：“某人的忠誠度很高或者不行呢?”。面試或許可以達到對應聘者誠實度的判斷，但很難做到對其忠誠度的判斷。

第三：應聘者以往的離職行爲與其對企業的忠誠度高低的關係不大。在實際的面試過程中很多人認爲，我們可以從應試者的從業經歷，對過去公司的看法，以及離職原因等方面來作爲判斷忠誠度的依據，是的，表面上來看，這有些道理，但如果結合中國社會的實際情況來分析的話，這個依據也經不起推敲。讓我們從以下兩個方面來解釋爲什麼過去的就業經歷不能作爲判斷員工忠誠度的一個依據。(1)：從企業方面來看：中國的企業，除了國營企業，事業單位外，主要的就業方向就是外資企業(另論)和私營企業，然而除了極少數的私營企業有着自己不變的奮鬥目標，企業理想和社會責任感外，大多數的私營企業僅僅是爲利潤奔忙，見縫插針遊離於市場邊緣，它們是存活在社會中的一羣沒有靈魂的行屍走肉般的'組織，悄然的出現，又無聲的滅亡。它們沒有企業宏偉的發展規劃(根本沒時間和精力考慮這個問題，還沒到那個層次)，不注意任何的社會責任(增加企業負擔)，不關心它們員工生活和職業規劃(員工就跟野草似的，割了一波又自然會長出另一波來)，企業主不知道該把企業帶到什麼地方，員工們不知道自己在爲這個社會做出什麼樣的貢獻，中國社會科學院的一份調查報告顯示：由於各種原因，中國私營企業的自然淘汰率相當高，從改革開放至今能夠存活下來的只佔總數20% 30%，平均壽命僅爲2.9歲。但在目前這種情況下，員工如果能做到誠實守信，忠於本職工作，盡心竭力的把工作做好，也就是在行爲上忠誠於公司，(該處我稱之爲誠實度)就已經很不錯了，至於更高的所謂精神層面上的忠誠就很難做到了。所以說，企業缺少靈魂，缺少對員工的關愛造成是造成員工無法正真表現其忠誠度的主要原因之一，員工更換公司的行爲不能被指責爲缺少忠誠度。(2)：從“離職行爲”的本身來看，員工爲什麼會離職，我曾經被很多人面試過，也面試過很多人，談到離職原因，五花八門，有時候讓你聽起來感覺哭笑不得。但在我看來，絕大多數正常情況下，離職行爲本身跟員工的忠誠度是沒有太多的聯繫的，它只是由員工自身能力提高的速度與企業發展的速度是否一致而決定的，當員工個人能力發展的速度超越了企業自身發展的速度，而且企業無法給該員工提供相對適應其發展的空間時，員工自然就要離開，去尋找適合自己的新的崗位。另一方面，當企業的發展速度超過了員工個人能力發展的速度的時候，企業需要新的能夠適應企業發展現況的人才，那麼發展速度慢的員工自然就要被淘汰出去。如果從忠誠度的角度，即員工在任職期間的行爲上的忠誠和精神上的忠誠兩個方面來看：我們可以得出這麼個結論：“走的人不一定沒有忠誠度，留下來的人不一定忠誠度就高”，所以我說，離職行爲與員工本身的忠誠度沒有太大的聯繫，它是員工和企業之間各自的發展速度是否一致的問題。

由於中國社會的現況，企業自身建設過程中存在的實際問題，以及對離職行爲的理解分析，我們很難從求職者的以往工作背景出發來衡量其對企業忠誠度的高低。

第四：員工的忠誠度要靠企業來培養，而不是依靠員工的自覺性來保證。目前很多企業在招募新員工的時候比較強調對應聘者忠誠度的考覈，我認爲這是一個誤區，因爲員工的忠誠度不是靠員工的自覺性來保證的，恰恰相反，員工的忠誠度的高低不是員工自己能決定的，而是由企業內外環境因數來決定的。我們先從企業內部的環境來看，企業能不能保障其員工的生活，能不能給員工安全感，能不能做到公正，公平，公開，能不能有職業發展的機會，這些在很大程度上決定了員工能否對企業產生忠誠，用我們最熟悉的馬斯洛的五大需求理論來說的話，就是企業至少要能夠滿足員工的“生理需要”和“安全需要”的滿足，這是員工對企業忠誠度產生的基本條件，設想下，連生活都不能保證，還在擔心下個月會不會下崗的員工，你跟他談忠誠度，說他缺少忠誠度，他一定會覺得你書讀傻了。我們再從企業的外部環境來看，企業在社會中的地位，企業的社會責任感，整個社會對企業的認知度，這些都在很大程度上會提高員工對企業的忠誠度，在協助企業發展的過程中實現自己的理想和職業規劃，用馬斯洛的理論來說，企業能夠滿足員工的“社會需要”“尊重需要”和“自我實現”的需求。設想下，企業如果能做到，正確的對待員工對企業的貢獻，真正關心員工的生活，滿足員工的不同需求，那麼員工對企業的忠誠度怎麼可能不高呢?所以我認爲員工的忠誠度不是員工自己說了算的，它取決於企業的自身建設，世界上沒有天生的忠臣和叛徒，忠臣總有忠誠的道理，叛徒總有背叛的原因。

綜上各種原因，我個人認爲，員工對企業忠誠度的高低，不應該作爲考覈應聘者的一個重要因素，相反，我覺得企業現有員工的忠誠度，(離職率，滿意度等)倒是應該作爲應聘者考覈企業是否值得去服務的一個重要參考因素。(笑談，因爲在目前中國的就業市場上，這是不可能的，但把忠誠度作爲衡量員工的標準的話，我覺得太離經背道了，這是把衡量企業建設的一個指標用來衡量員工，而且還是在選材的時候。)，同時，我想強調的是，面試中可以考覈員工的誠實度，但不能考覈出忠誠度。鞋子穿的太大了，也是不利於跑步的。

文章選自haoed的博客

來源：中人網