今天學習內容：面試以測評結果爲準還是以個人經驗爲準？

人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變。” 誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其複雜的工作。而隨着對人力資本的重要性認知的提高，對於人員的評價和選擇也越來越受到企業管理者的重視。如今，大多數企業和組織的人力資源主管們都認同，心理測評作爲一種科學、客觀的工具，爲認識人的內在特性，瞭解個人的特徵和企業的匹配度提供了十分有價值的參考信息。

、 那麼首先我們來回顧一下人格測評的定義，人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，後直接引入中國。它來源於拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而後引申爲演員所扮演角色的特徵。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用於測量性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特徵。科學研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業興趣等這些“看不見”的特質，和一個人的將來工作表現有很大關係，人才測評尤其是人格測評在人員評價中的應用也越來越廣泛

在傳統的招聘中，我們對於應聘者的瞭解一般來自於簡歷，從個人的教育背景，工作經驗，知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善於影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作爲參考，甄選和鑑別就會變得更容易和更準確。

既然心理測驗能帶來這麼大的幫助，如何才能爲我所用呢？我們如何能夠避免目前測評應用領域中的一些誤區呢？隨着人才測評在人力資源領域的越來越多的應用，關於測評的應用與效果的就一直存有各種爭議。究竟招聘面試中應該用什麼樣的測評？如何看待人格測評的結果？按照結果錄取的員工，會不會導致削弱了員工的多元化？通過人格測評篩選之後，是否真的可以提高新員工的績效水平？這些都是人才測評應用過程中的一些盲點，也是令很多HR非常困惑的問題。

要應用測評，首先是選擇和企業需求和發展實際相結合，信效度指標較好的工具。目前，世界上最優秀的公司都在使用心理測評的一些工具或者系統，在實踐使用的過程中，也總結出了一些有益的做法，其實每一種測評工具都是針對不同的使用對象，不同的功能來設計和使用的，只有在正確的場合使用正確的工具才能最大程度的發揮測評的效果。因此，一些經典的傳統的工具越來越不能滿足於HR對於工作中的需求，而經過專業的測評公司研發的更具針對性和個性化的工具則更與企業的實際應用相結合。

選擇了好的測驗工具，我們如何來看待和應用測評結果呢？測評分數的高低，並不意味着實際能力的高低，尤其是個性特點和價值觀等等，本身並無好壞之分。例如財務人員，像成功願望、影響願望、外向性等等很多“好”的特質，分數過高反而是不適合某些職位的要求的。所以，在根據測驗結果對應聘者做出評價的時候，關鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。正確的測評系統，必須要基於企業對於用人的要求，來選取那些個性適合工作崗位的人，使招聘到的員工能夠做到人崗匹配。而在一部分較早的人才測評系統中仍然將片面的個性得分或者風格作爲評判的直接標準，例如通過劃分數線的方法來作爲招聘的標準之一，使可能過於簡單化而誤導了人力資源用人理念的方向，也會走入“貼標籤;的誤區。

經美國管理協會（AMA）的研究成果表明：“選拔一個適合該崗位的員工，比僱用一個一般性的`員工要多創造20%-120%的效益”。那麼，什麼是合適的人？不同的企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在唯一的標準的。例如同樣屬於技術類的人員，在不同的行業裏面有不同的要求，房地產行業的技術工程師除了要具備專業技能之外，非常強調溝通能力和資源調配能力；而在IT領域的技術類人員則更強調學習能力，責任心和創新。

那麼，測評結果對於工作績效的預測力度究竟有多大呢？我們則要從影響績效的因素來分析，包括個性、動機、心理狀態等“天生”的因素；也包括經驗、知識、環境等“後天”的因素，因此個性特徵對於工作行爲是有很大作用的，尤其是在知識經驗的背景相似時，員工的個性特徵和工作動機對於績效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅動作用。人格測試是重要的測評工具，但不是唯一的工具，不同測評在招聘中都可以發揮較大的應用，除了人格測評，還有能力測評，也能極大的預測員工的發展潛力用於校園招聘和幹部儲備中。

;測評就好像一面可以幫助我們提前瞭解應聘者，更清楚地把握應聘者素質的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應聘者的時候，就多了一份參考的依據，以及提高了面試提問的明確性和有效性。