關於勞動密集型企業的員工離職率

有幸參加了12.9題爲如何有效應對春節員工離職小高峯的座談會，自我感覺頗有收穫。的確，每年的春節前後個企業都會有員工離職的小高峯，這讓HR們頭疼不已。既然無法避免，就要想辦法應對，本人HR從業經歷不是很長，在這裏只能來個拋磚引玉，淺談一下自我經歷的小小經驗。

本人曾在一家大型食品行業先後做個招聘和員工關係工作。衆所周知，這種勞動密集型的企業員工的離職率是比較高的，遇到節假日員工更是會成規模的流失，相信很多相同類型企業的HR都遇到過此種情況。離職是不可避免的，但是一定要把離職人數降到最低。下面我就針對這種食品行業提出幾個小小建議，僅供參考。

首先還是個老生常談的問題，隨着企業自身的不斷髮展，薪酬福利制度也應不斷的完善。針對門店和工廠的基層員工，績效考覈一定要優化，目的是讓員工的工作更有動力;另一方面要設立一個晉級和競崗的制度，每年定期進行考試或考覈，實行能者上的原則會使整個團隊更有活力，也會使企業的發展永葆長青;加薪是企業每年都要考慮的問題，員工在工作的同時也在考慮自身的生活成本，當然企業也會考慮用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在進行員工關係工作時，一定要做好新老員工的關懷，處處體現公司的人文關懷，針對外來的務工者在條件允許的情況下可以可以爲員工提供食宿問題，解決他們的後顧之憂。

其次是是培訓問題，企業不論行業差異、規模大小，一定要做好培訓。培訓分爲內部培訓和外部的課程培訓。內部培訓一般會有新員工入職引導、產品知識培訓、晉級考試培訓等。外部的課程培訓，針對的行業不用也會有所細化，有針對團隊建設的，也有專業領域培訓的，企業如果有實力的話可以考慮團隊整體的課程培訓。培訓的目的是讓每一位員工瞭解公司的企業文化，強化自己的專業知識和崗位職責，優化每一位員工的工作流程，提高員工的穩定性，也有利於團隊建設，增強團隊活力。

企業應該設立一個內部推薦制度，有員工推薦的自己的親朋好友入職滿一定的時間後給一定的獎勵。由於外來務工者大部分來自於城市周邊的農村，農閒時節會有大批的`勞動力。員工本人在宣傳公司時會比企業本身招聘更有說服力，這些員工大部分是連親帶故，所以他們在一起工作時會更有感情，工作之餘也會聊下家長裏短，這樣會減少因爲想家等原因離職的員工數量。但是這個方式有一定的弊端，一旦出現工傷或勞動糾紛會出現離職的連帶效應，所以人力資源部在員工入職前要做好認真考覈。

員工離職時一定要做好離職面談。一般員工離職的原因大體上有三個：一是薪酬問題，遇到這種原因時公司要及時做好同行業薪酬的問卷調查，做到與時俱進，在員工工作能力與崗位職責匹配度較高的情況下，儘量不要因爲這個原因導致員工流失;二是個人原因，員工可能會因爲家庭、身體、環境的改變而提出離職，這樣的情況要給員工足夠的關懷，讓其體會到大家庭的溫暖和照顧;三是管理原因，這裏面可能會涉及到團隊管理、個人升遷等人際關係的問題，最好能有比較清楚的理由，即使不能改變現狀，也要做到好聚好散吧。離職面談是一定要做的，因爲企業在做離職面談時也是受益的過程。

我在做員工關係工作時每週都會遇到離職員工，結合他們的離職原因，簡單的總結了上述幾項比較有效的應對措施，僅供大家參考一下。總之，員工離職是企業需要關注的重要問題之一，因爲它可能會帶來一系列的連鎖反應，企業或者部門應時刻關注員工的行爲動態和所思所想，積極採取措施改進或提高管理策略，努力降低員工的離職率。於此同時也要做好人員的儲備，以備不時之需，做到防患於未然。