分析某汽車製造企業薪酬設計案例
某汽車製造企業經營班子根據“資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業社會化、企業出文化”的改革方針,推出公司人力資源薪酬設計工資改革方案如下:
1、基本原則:多數受益、橫向拉平、重點傾斜、增幅控制、考覈淘汰。
2、員工工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。
3、基本工資=起點工資+工齡工資+職稱工資
◎起點工資=800元
◎工齡工資=公司工齡(年)*20元/年
◎職稱工資(以內部聘用爲準)高級240元、中級160元、初級80元
4、崗位工資=[個人崗位係數K1]×[部門工資係數K2]×[公司崗位工資基數]
◎[個人崗位係數K1]共設12等32級。
◎[部門工資係數K2]公司經營會每月確定一次。
◎[公司崗位工資基數]由總經理辦公會依公司效益情況每季度確定一次。
5、績效工資根據公司經濟效益綜合情況確定,由各部門領導考覈,半年發放一次。
6、新工資改革方案實施的同時,原有的餐費補貼、防暑降溫補貼、女工衛生補貼、電話補貼、職務津貼、突出貢獻津貼、有毒有害工種補貼、不吸菸補貼(公司爲全區禁菸)等全部取消。
新的薪酬設計方案綜合考慮公司實際經濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素,且通過係數的量化方法,使崗位工資佔工資總額的比重提高到70%左右(基本工資僅佔10%左右)。而且,隨着崗位重要程度、崗位工作複雜程度的.提高,崗位工資佔工資總額的比重還將進一步提高,奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局,從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素,有利於培育健康、公平、競爭的基本氛圍。針對汽車行業競爭加劇,中高級技術人才、管理人才流失嚴重的現狀,確定了薪酬設計重點向骨幹傾斜、向技術領域傾斜的原則,促進企業核心骨幹人員對企業的成就感和歸屬感,有利於培養人才、激勵人才、留住人才。
新的薪酬設計方案,拉開收入差距,使企業內部最高和最低收入之比增加到8:1左右,激勵作用進一步得到加強。雖然對公司高級經理層而言,新方案還達不到其他先進企業年薪制、期權制的激勵水平,但在現有“國企”大體制下,一定程度上,也得到了較好改善。
新薪酬方案通過“多數受益”基本原則,保證了新方案實施的可操作性。總額增幅控制在10%以內,又充分考慮到工廠成本的可承受能力。該汽車製造企業的薪酬設計堅持多數受益、橫向拉平的基本原則,和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比,基本實現了同崗同酬,提高了薪酬的內部公平性。但是相同崗位上不同員工的技能、經驗、效率等方面是存在差異的,橫向拉平可能使一部分真正有能力、有抱負的員工悵然若失,如果長期得不到晉升,儘管本崗工作越來越出色,但其收入水平很難有較大的提高,也影響了其工作的積極性。所以,多數受益、橫向拉平的基本原則可能不利於核心骨幹的進一步發展和脫穎而出,其激勵作用在一定程度上打了折扣。
新的薪酬設計方案,使企業內部最高和最低收入之比增加到8:1左右,而且崗位係數清晰、等級鮮明,中高層幹部崗位係數高高在上,容易使基層員工從心理上有所隔閡,需要防範中高層幹部在其位不謀其政的現象,以免打擊基層員工的積極性,而且有必要加強對中高層領導的管理和考覈,才能服人心,創建公開、公平、競爭的激勵機制。而個人崗位績效完全由部門領導考覈,缺乏明確、量化的業績指標體系的支撐,容易有失公允,陷入人情管理,這也是該汽車製造企業需要注意的,其考覈體系需要進一步的完善。
-
職場升職申請書
在一步步向前發展的社會中,申請書使用的情況越來越多,正確運用申請書可以達到事半功倍的效果。那麼申請書應該怎麼寫才合適呢?下面是小編整理的職場升職申請書,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。職場升職申請書1尊敬的領導:我於20xx年xx月xx日進入公司,到今天...
-
關於職場說說通用15篇
隨着社交網絡的發展,越來越多人青睞於在社交平臺上發表說說,用以記錄日常生活。什麼樣的說說才具有感染力呢?以下是小編幫大家整理的關於職場說說,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。關於職場說說11、有尊嚴的女人不一定能討男人歡心,卻一定能讓男人上心。2、...
-
有關職場的語錄彙編90條
經常看到或聽到一種說法:創業企業最重要的是生存,所以經營是第一位的,沒有必要規範化管理。種說法存在兩個錯誤:一是沒有弄明白規範的概念,二是認爲規範化會佔用過多資源從而影響經營。以下是小編爲大家整理推薦的職場的語錄90條,歡迎大家前來欣賞。1、就是成功了一...
-
晨會勵志的簡短職場小故事
晨會勵志的簡短職場小故事1在大海上航行的船沒有不帶傷的。英國勞埃德保險公司曾從拍賣市場買下一艘船,這艘船1894年下水,在大西洋上曾138次遭遇冰山,116次觸礁,13次起火,207次被風暴扭斷桅杆,然而它從沒有沉沒過。勞埃德保險公司基於它不可思議的經歷及在保費方面給...