製造企業薪酬設計“圖紙”

製造企業的薪酬設計一直是一個棘手的問題。單純採用全額計件工資制存在諸多弊端，採取“基本工資+計件工資”是大多數製造企業的選擇。

一、企業績效工資方案設計的常見困惑

製造企業員工薪酬設計中最核心的問題是績效工資的設計。企業績效工資設計中，要解決以下主要困惑：

1.績效考覈與工資如何掛鉤，如何體現多勞多得的分配原則?

2.如何向關鍵崗位傾斜，構建激勵和培養人才高地?

3.如何在現有工資職級體系中，引入有效的績效工資機制?

4.如何平衡企業效益與員工收入?

二、“全額計件工資制”向“基本工資+計件工資”變革的設計方法

全額計件工資制存在以下主要問題：

1.看似正式員工與臨時員工同工同酬，其實正式員工沒有企業歸屬感，難以長期留住人才。

2.在企業訂單少、開工不足時，正式員工只能獲得社保規定的基本保障工資。

3.全額計件工資制的計件單價可能高於外包加工單價，企業容易傾向於將工作外包，以降低成本，這樣即使企業訂單多，也有可能形成正式員工的開工不足。這樣，企業計件崗位的核心員工將容易流失。

因此，根據企業發展要求和企業員工訴求，正式員工的 “全額計件工資制”須改革爲“基本工資+計件工資”。

改革的目標：兼顧平衡企業效益與員工利益。

考慮到企業規模效益和員工利益的共同增長，同時，將計件單價統一起來，簡化了覈算管理。通過合理提高基本工資，適當降低計件單價，兼顧員工積極性，提高產能，減少企業外包業務量，就有了方案2的設計，如圖2中的綠色實線所示。

三、變革方案參數的確定方法

從前述方案中可以看到，改革要點參數有三：如何確定員工工作量定額，如何確定基本工資線，如何確定新的計件工資單價。

1.確定員工工作量定額

在短期的諮詢項目中，採用泰勒的計量方法進行科學的員工工作量定額的統計與確定，是不現實的。企業現有的計件工資單價是在長期的實踐中參照行業通常做法和企業自身情況反覆調整而積累的勞動定額經驗。因此，可以根據現有計件單價、過去的人均年度收入、人均工作量等確定因素，與公司管理層和員工共同討論確定工作量定額。

2.確定基本工資線與新計件工資單價

在確定了工作量定額後，基本工資線與計件工資單價的確定將構成一個函數關係，基本工資高，計件單價低;基本工資低，計件單價高。如何確定，也需要公司和員工形成一致的意見。爲此，根據不同工種分別進行參數多個可能組合方案設計(如圖3所示爲裝配工種薪酬方案比較)，用圖形曲線和詳細的數據表格，與員工進行企業發展、管理理念、薪酬管理與方案的交流討論，最後確定一組公司與員工均能接受的工作量定額、基本工資和計件單價組合。

在基本工資確定時，當時(2005年)當地的社保最低基本工資爲580元/月。最後方案選擇基本工資952元/月，裝配工計件單價5.7元/工時，這裏的工時不是自然時間，而是每道工序或產品覈定的工作量工時，不同行業、同行業不同企業的工作量定額表均不同，企業將根據管理、技術裝備和員工技能總體水平的發展不斷調整。

四、變革方案實施後的參數調整方法

企業員工工資每年都有可能調整，有個體調整(個人崗位變化或技能提升)和整體調整(公司薪資體系或總體參數)。整體參數調整須考慮的要素和方法包括：

1.調整工作量定額

工作量定額將主要根據工藝技術及其設備的'改進、員工平均效率水平進行調整。在工作條件基本不變的情況下，可以不調整，也可以逐年適當增加工作量定額(員工的熟練程度和技能逐年提升)。在工作量定額不調整時，員工在同樣勞動強度下，收入將明顯增加。

在適當增加工作量定額時，要考慮調整幅度低於員工平均技能的增長幅度，以保證員工收入的增長。

2.調整基本工資線

調整基本工資線的原則是要高於當地社保部門每年發佈的企業最低工資標準。如企業所在地2012年的最低工資標準爲1260元/月，則今年的基本工資線可以調整到1500元/月或更高一點。

3.調整計件單價

在基本工資線調整後，根據計件崗位工種的市場薪酬水平、市場計件工資參考單價、CPI指數增長、企業員工工資總額增長預算等全盤系統考慮調整計件單價，因有基本工資的調整，計件單價可以選擇不變;選擇向上調整時，原則上調整後的計件單價低於市場外協的計件單價。

方案介紹中的示例曾在2006年在某企業實施，目前在繼續執行。該企業裝配工平均工資收入已從方案實施前的約1200元/月增長到現在的3500元/月以上。至2011年底，該企業人員總數增加了5倍，企業主營業務收入增加了10倍以上(達數億元)。