培訓案例2：員工離職，用人單位如何追索培訓費

案例：某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝，公司與這2名新進人員簽訂3年的勞動合同，試用期爲3個月。試用期內小郭和小謝表現都不錯，公司也缺乏高級技術人員，於是公司決定爲小郭、小謝各出資1萬元進行爲期15天的專業技術培訓。但是，小郭在試用期屆滿前的5天通知公司要解除勞動合同，小謝在試用期過後的1個月也通知公司要解除勞動合同。公司對小郭和小謝的答覆是：解除勞動合同可以，但必須賠償公司支付的`培訓費。而小郭和小謝不同意賠償1萬元的培訓費。公司最後提起仲裁，仲裁的結果是小謝需要賠償公司的培訓費，小郭無需支付培訓費。

案例評析：員工離職，培訓費爭議也是比較常見的。本案的焦點是員工在試用期內與試用期過後離職的責任完全不同。其主要依據是《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》，其中規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用……”員工在試用期內之所以不用支付公司的培訓費，是因爲勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。本案中公司出資培訓小郭和小謝，而小郭是在試用期內提出與公司解除勞動合同的，不需要賠償公司的培訓費;小謝是在試用期屆滿後提出與公司解除勞動合同的，應當賠償公司的培訓費。

應對點津：企業決定對員工出資進行培訓時，即使對員工的表現很滿意、很信任，也不要輕易對處於試用期內的員工進行培訓，否則，試用期內員工離職，企業將是束手無策。