員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證?
員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證?
員工勞動關係管理實務中經常有這樣一種情況:單位依法制定的勞動規章制度規定員工自動離職幾天後,視爲曠工,用人單位解除其勞動合同,且不支付經濟補償金。人力資源管理部門或其它部門因此就經常無心收集相關證據,出現勞動爭議時因無法舉證而敗訴。例如張三春節放假後再沒有回公司上班,過了幾天,單位按依法制定並已告知張三的“員工手冊”(如員工無故曠工3天,視爲自動離職,用人單位可以解除勞動合同的規定),作出解除張三勞動合同的決定並在單位公告張貼。人力資源部認爲張貼公告後,所有手續已經完成,再無其它後續工作。結果,張三幾個月後申請勞動爭議仲裁,單位極有可能因無法證明“解除勞動合同通知書送達當事人”而敗訴。
基於上述原因,我們建議用人單位:任何情況下解除或者終止員工勞動關係,都必須製作解除或終止勞動關係書面通知書,且按上述提到的送達方法送達員工,否則員工可隨時主張權利;單位因此“舉證不能”,就極有可能導致企業“實體合法但程序沒做足”使相關決定因無效而敗訴。
因此,用人單位在員工離職發生糾紛時應當收集並出示下述證據:
1、員工離職(曠工)的事實根據;
2、企業依法制定的'規定製度;
3、依法制定的規定製度已經公示或告知員工的證據;
4、單位行政依規章制度作出解除員工勞動合同的決定;
5、證明該員工“已經知道或應當知道”解除勞動合同決定的相關資料;
6、其它可以證明用人單位依法行使相關權利的資料。
老山楊
不錯,收益匪淺!
不過,如在員工手冊已清楚規定,連續曠工3天,屬嚴重違反公司紀律,公司將與之解除勞動合同,不是可解除勞動合同。且有讓所有新員工在此規定裏簽字確認已知曉。如後發生員工連續曠工3天,是否公司只需將其除名,就不用將通知傳達其了,因其在入職當天就知其行爲產生的後果。
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